Teori om Vroom Expectations Formel och exempel

Vrooms förväntningsteori är ett stort bidrag till arbetsvärlden och organisationerna eftersom det inkluderar vikten av att överväga arbetstagarnas behov och förväntningar vid strukturering och organisera arbetsaktivitet.

I följande artikel om psykologi-online kommer vi att förklara vad Teori om Vrooms förväntningar, deras bidrag inom mänskliga resurser och vi kommer att lägga några exempel på tillämpningen av en sådan teori inom organisationsområdet.

1. Sammanfattning av Vrooms förväntningsteori
2. Bidrag från Vrooms förväntningsteori
3. Formel för Vrooms förväntningsteori
4. Exempel på Vrooms förväntningsteori

Sammanfattning av Vrooms förväntningsteori

De Victor Vrooms förväntningsteori Förklarar hur Människor agerar motiverade av förväntningar som vi har av de resultat vi kommer att få när vi utför en viss åtgärd. Människor, medan de tänker varelser och med kontinuerliga tillväxtbehov (personligt/familj, arbete och socialt), agerar motiverade av vissa mål som vi fastställer för att uppnå våra livsprojekt. Av denna anledning kommer de åtgärder vi utför villkorad av den förväntade (eller förväntningen) uppfattningen av resultatet som kommer från ett visst beteende.

På detta sätt kommer beteenden som kommer att uppmuntra oss vara de som tillåter oss att uppnå våra personliga mål. Tvärtom, de som inte bidrar med något till vår personliga utveckling kommer snabbt att kasseras eller, i händelse av att tvingas genomföra dem, kommer de att orsaka oss med tiden ett starkt inre obehag genom att investera vår energi i handlingar som inte antyder Alla typer av mat eller intern näring.

Bidrag från Vrooms förväntningsteori

Bidragen från Vrooms förväntningsteori har främst givits inom området socialpsykologi och organisationer, särskilt inom området för mänskliga resurser.

Denna strategi har fungerat som grund för arbetsplanering och struktur Bidrag som en nyhet övervägandet av hur arbetstagarnas beteende motiveras av den uppfattning och förväntan de har om det resultat de kommer att få från sin arbetsåtgärd. På detta sätt, till gynna vissa beteenden (prestanda, effektivitet, etc.) eller eliminera andra (Frånvaro, brott mot standarder, försening i ingången etc.) Organisationen måste ta hänsyn till de aspekter som kommer att gynna motivationen eller demotivationen av arbetaren att utföra dem, Med tanke på personliga preferenser och intressen från var och en av dem.

Enligt denna teori är det nödvändigt för att säkerställa bra arbetsprestanda Ta hand om tre typer av relationer som inträffar i varje arbetsprocess. Eftersom någon av dem kommer att förlora den motiverande kraften mot arbetaren, med den, därmed negativt på hans prestanda och effektivitet. Dessa tre aspekter är:

1. Ansträngningsreflektionsförhållande: Arbetarens ansträngning måste vara direkt relaterad till den prestanda han får från sitt beteende. I motsatt fall (oavsett hur hårt de förväntade resultaten inte kan erhållas) kommer arbetaren inte att känna sig motiverad att utföra sådana åtgärder.
2. Prestationsreflektionsförhållande: I det här fallet handlar det om att stärka mer de bästa avkastningarna, det vill säga i större prestanda, större belöning (större i kvantitet eller kvalitet, särskilt större I förhållande till det värde som arbetare beviljat).
3. Förstärkningsvärde: Denna typ av relation hänvisar till vikten som arbetaren måste har ett positivt värde för honom Till, med detta, motivera ditt beteende.

Formel för Vrooms förväntningsteori

Víctor Vroom upprättar en formel för att bestämma graden av motivation för arbetare gentemot en viss åtgärd:

Motivation = Förväntning * Instrumentalitet * Valencia

Dessa tre faktorer är de viktigaste elementen som kommer att konditionera motivationen mot arbetspersonalens uppgift:

• Förväntan: uppfattning som arbetaren har om det resultat han kommer att få från sitt beteende. Presenterar ett värde mellan 0 och 1.
• Instrumentalitet: Arbetarens uppfattning att hans speciella åtgärd (som en beståndsdel i företaget) kommer att vara avgörande för att uppnå det förväntade resultatet. Detta värde går också från 0 till 1.
• Valencia: Värdet som arbetaren ger till det resultat som erhållits av den uppgift som utförs. Denna aspekt presenterar värden mellan -1 och 1.

Exempel på Vrooms förväntningsteori

Från den etablerade formeln för att bestämma graden av motivation för arbetare till uppgifter och baserat på värdena på de olika elementen kommer vi att kommentera några Applikationsexempel av denna teori på arbetsplatsen:

Att gynna och motivera vissa beteenden

1. Ta reda på arbetstagarnas behov och intressen Att fastställa, beroende på dem, fördelarna med de olika resultaten. Förväntningarna på dessa resultat kommer att motivera arbetstagarnas handling. På detta sätt Belöning De kan variera från: en ökning av lönen eller en ytterligare ekonomisk fördel för de mest ekonomiskt behövande eller för dem som positivt värderar pengar; individuellt eller offentligt erkännande; främjande eller förbättring av anställning; särskilda arbetskraftsfördelar; etc.
2. Ange effekterna som varje arbetskraftsåtgärd Det har det slutliga resultatet att försöka att alla arbetare är viktiga element för att uppnå det slutliga resultatet. Uppfattningen av arbetaren av Betydelsen av ditt individuella bidrag kommer till stor del att konditionera din motivation att genomföra den
3. Etablera belöningar Det, som vi just har sagt, vare sig det är Viktig för arbetarna.

När organisationen tar hänsyn till dessa parametrar kommer den motiverande kraften att vara hög eftersom värdena på de tre elementen kommer att vara positiva. Till exempel: Motivation (0,72) = Förväntningen (0,9) * Instrumentalitet (0,8) * Valencia (1).

Att avskräcka och eliminera vissa beteenden

Detta inträffar vanligtvis i fall där arbetare utför olämpliga eller störande beteenden. I dessa fall är det intressanta att både förväntningarna från arbetarna, instrumentaliseringen och Valencia har låga eller negativa värden så att den motiverande kraften i kombinationen av dessa element innebär ett mycket lågt värde som avlägsnar insikten om beteende i fråga.

Till exempel, i det fall en arbetare är sen för arbete, kan sanktioner fastställas (ekonomiska, uppmärksamhetssamtal, förlust av anställning och/eller tillfällig lön etc.) Vars uppfattning, tillsammans med medvetenheten om att detta resultat beror på dess konkreta handling, tillsammans med hur negativt detta resultat innebär, kommer att demotivera arbetaren att utföra ett sådant beteende.

När det gäller prestandan, om de låga utbytena är straffade eller inte belönade, kommer även förväntningarna på resultaten, medvetenheten om konsekvenserna av deras konkreta handling och det negativa av resultatet kommer att demotivera arbetspersonalen mot den låga produktiviteten.

Det bör noteras att denna teori, liksom alla som syftar till att hantera arbetsorganisationens mänskliga resurser, måste användas med ansvar och med en inställning till allmän förbättring av var och en av de inblandade. Annars, i inte tillräckliga händer, kan stor missbruk och arbetsåtgärd begås. Det är därför att uppmuntra individuellt medvetande så att fördelen att dessa teorier kan bidra till oss är till förmån för globala sociala förbättringar.

En annan teori att ta hänsyn till inom mänskliga resurser är Herzbergs teori om de två faktorerna för arbetsmotivation. Å andra sidan, här hittar du olika personliga motivationstekniker på jobbet.

Den här artikeln är bara informativ, i psykologi online har vi ingen makt att göra en diagnos eller rekommendera en behandling. Vi inbjuder dig att gå till en psykolog för att behandla ditt specifika fall.

Om du vill läsa fler artiklar som liknar Teori om vroomförväntningar: Formel och exempel, Vi rekommenderar att du går in i vår kategori av mänskliga resurser.