Befogenheterna i företagstyper och utvärderingsformer

Termen "makt" betraktas av ordboken för den kungliga spanska akademin som El domän, imperium, fakultet och jurisdiktion att någon måste skicka eller köra något. Således skulle denna makt inkludera förmågan eller förmågan att tvinga någon att bete sig på ett visst sätt (Mulder, DeJong, Koppelaar och Verhage, 1986), eller, som det vanligtvis, går ut med din i en social situation i en social social situation. I denna psykologi-online-artikel kommer vi att prata om Krafterna i företaget: typer och former av utvärdering.

French och Bell (1996), efter en översyn av de olika definitionerna av makt som finns i litteratur om arbetspsykologi, identifiera en serie element som är gemensamma för dem alla. Således innebär makt:

1. Få en effekt (gå ut med din)
2. Det inträffar under en social interaktion (två eller flera personer)
3. antar förmågan att påverka andra
4. Resultaten gynnar någon av parterna.

1. Positiv kraft och negativ kraft
2. Formell och informell makt
3. Personlig och positionskraft
4. Hur man får makt
5. Maktutvärdering

Positiv kraft och negativ kraft

En första klassificering av makt inom företag skulle vara den som skiljer mellan positiv kraft och negativ kraft.

Å ena sidan, i organisationen, kan termen makt associeras till aktiviteter som vägledning, påverkan, övertalning eller försäljning och till och med kraft kan bli konstruktiv (Evs, Munduate, Klaver och Van de Vliert, 2003).

Men makt kan också förknippas med termer som Kraft, förtryck eller tvång. Således är kraften i detta scenario ambivalent även om den positiva ansiktet eller kollektiva makten som Roberts (1986) är den som råder i företag som olika studier har visat mot det mest negativa eller konkurrenskraftiga makten (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Således är problem -lösningstaktik och konsensussökning till exempel mycket mer populära i företag än tvångstaktik.

Formell och informell makt

En annan klassificering av de olika typerna av makt härstammar från den bifaktoriella teorin om social makt som föreslagits av Meliá (Meliá och Peiró, 1984; Peiró och Melia, 2003). Här kännetecknas två grundläggande typer av makt: formell makt och informell makt.

Den formella makten hänvisar till den kontroll som en viss person har vid utbyte av resurser inom organisationen och är kopplad till Den hierarkiska positionen att detta upptar inom nämnda organisation. Denna typ av kraft är baserad på förmågan att utbyta knappa resurser och är en typ av vertikal, fallande och även asymmetrisk kraft, så att ju mer kraft har en viss person x på y, desto mindre kraft kommer den att ha och över x.

Mot detta, Informell makt är inte nödvändigtvis kopplad till företagets formella struktur Och det härstammar mer från personens egna källor; Det kan sprida både vertikalt och horisontellt och är av stort intresse eftersom det är baserat på den positiva aspekten av relationer inom företaget med positiva effekter för det. Således förväntas positiva förhållanden mellan informell makt och kommunikation och kontakt mellan arbetare och negativa relationer med konflikter, eftersom till större kommunikation, vilket underlättas av denna typ av informell makt, lägre antal konflikter och större lätthet i att lösa befintliga befintliga konflikter. Exakt är ett grundläggande studieområde inom industriell psykologi relaterad till konflikthantering inom organisationen.

Eftersom konflikter, i större eller mindre utsträckning, alltid kommer att vara där, är ett primärt intresse att förhindra att de blir skadliga element för organisationen och lär sig att lösa dem på ett produktivt sätt (Robbins, 1974).

Personlig och positionskraft

Whetten och Cameron (1991), identifiera två maktkällor inom organisationer som är: a) personlig makt och b) positionens kraft.

Den första skulle vara relaterad till personens upplevelse, deras personliga attraktivitet, ansträngning och legitimitet.

Å andra sidan skulle positionens kraft ha fem differentierade ursprung som är:

• de placera som personen har inom ett informations- och kommunikationsnätverk;
• de betydelse Det har det arbete som den personen gör;
• dess grad av diskretion på jobbet;
• de synlighet att det arbete som gjorts den personen har inflytelserika människor och
• graden av betydelse som har uppgiften När det gäller företagets mål.

Hur man får makt

Å andra sidan skiljer Mintzberg (1985) fem möjliga maktkällor inom organisationer som är: möjligheten att kontrollera en viss resurs, kontrollen av en viss teknisk förmåga, kunskapen om ett specifikt område, de juridiska befogenheterna och slutligen och slutligen , arbetarens förmåga att få tillgång till människor som har makt i en av de första fyra baserna.

Således är det inte bara intressant att ha makt utan också att ha förmågan att få tillgång till människor som har makt, det vill säga förmågan att interagera med människor som utövar makt i någon av de nämnda baserna.

Men när det gäller att identifiera maktbaserna är det French och Raven's förslag (1959) den som har nått den största populariteten. Trots tidens gång förblir dessa typer av social makt huvudaktörer i alla industriella psykologiska manualer, och även idag förblir de element för att utveckla organisationsutvecklingsstrategier. Specifikt skiljer dessa författare fem typer av makt:

1. Givande kraft. Baserat på den kapacitet som en person har inom organisationen att administrera positiva incitament i syfte att uppnå vissa resultat eller beteenden bland anställda.
2. Tvingande makt. Baserat på en persons förmåga att administrera sanktioner och straff. Detta är en persons förmåga att ge något som en andra person värderar negativt.
3. Rättsmakt. Baserat på tron ​​att den som har makten har en legitim rätt att utöva den och som får konsekvenserna av denna makt har en legitim skyldighet att acceptera den. Denna typ av makt stöds av organisationens regler, som arbetare följer.
4. Referenskraft. Det är baserat på innehav av vissa funktioner som är värdefulla för andra människor. Således känner personen som får konsekvenserna av makten en attraktion eller känsla av enhet när det gäller personen som utövar makt.
5. Expertmakt. Baserat på kunskap, erfarenhet eller färdigheter som personen har med makt och att de andra medlemmarna i organisationen vill ha.
6. En annan form av makt som föreslås av dessa författare är inom expertens makt och är den så kallade Informationsmakt. Denna typ av makt är baserad på information, förmågan att få och administrera den. Denna typ av makt är mycket viktig i organisationer eftersom informationen är råmaterialet som används i beslutsprocesser och har en stor vikt på påverkansprocesserna.

Maktutvärdering

Som nämnts har detta sista förslag haft stor popularitet, och resultatet av det har varit utvecklingen av olika instrument för att utvärdera var och en av dessa typer av kraft inom organisationer. Specifikt var tre de mest populära skalorna som användes för att utvärdera de olika typerna av makt: Studentskalan (1968), Thamhain och Gemmill Scale (1974) och The Batchman, Smith och Slesinger Scale (1966) den senare resulterade i The the the the the the the the the the the the the the the the mest framstående.

Men år senare påpekade olika författare psykometriska brister på dessa första skalor (Rahim, 1988; Melia, Oliver och Tomas, 1993). Med tanke på denna situation publicerar Rahim 1988 sin inventering av Rahim om ledarens kraft (RLPI) som har varit giltig och med adekvata psykometriska egenskaper i olika studier (Hess och Wagner, 1999; Rahim och Magner, 1996). Denna inventering utvärderar den anställdes uppfattning om den makt som en handledare eller ledare har och består av totalt 29 artiklar. Specifikt används fem artiklar för att utvärdera tvångsmakt och sex för var och en av de återstående typerna av makt som föreslagits av franska och korp: belöningskraft, expert, referens och legitim. Svarskalan för denna inventering är Likert -typ med 5 svaralternativ där högre värden representerar en större uppfattning av makt.

I följande tabell a minskad version av denna skala och anpassad till spanska För att utvärdera French och Raven's Five Power Bases. Detta består av totalt 15 artiklar (3 artiklar för varje kraftdimension). För tillämpning, med avsikt att undvika fördomar i svar, är det tillrådligt att presentera artiklarna slumpmässigt

Den här artikeln är bara informativ, i psykologi online har vi ingen makt att göra en diagnos eller rekommendera en behandling. Vi inbjuder dig att gå till en psykolog för att behandla ditt specifika fall.

Om du vill läsa fler artiklar som liknar Krafterna i företaget: typer och former av utvärdering, Vi rekommenderar att du går in i vår kategori av företagsledning och organisation.