Socio -psykologisk utbildning för att förbättra användningen av konfliktlösningsstrategier

Socio -Psychological Training syftar till att förbättra konstruktion av konfliktlösningsstrategier i styrelsen för en teknisk tjänstorganisation i Villa Clara -provinsen, Kuba. I kontakter med förvaltningen av denna organisation specificerades dess intresse för att hantera strategier för konfliktlösning för att förbättra styrelsen för styrelsen genom att möta konflikter som i intern dynamik och relationer med miljön presenteras för organisationen för organisationen presenteras för organisationen. Urvalet bestod av 12 av styrelseledamöterna. Socio -Psychological Training består av 3 steg: diagnostiskt stadium, interventionsstadium och verifieringsstadium utvecklades i 11 grupparbetssessioner. Bland de metoder och tekniker som används är: observationer, intervjuer, frågeformulär, roll av roller, sociodrama, debatt och analys av situationer; Främja individuell självanalys med dem. Resultaten som erhölls visar att socio -psykologisk utbildning förbättrade den konstaterade anställning av konfliktlösningsstrategier i organisationens styrelse. Nyckelord: socio -psykologisk utbildning, strategier för konfliktlösning, kommunikation, organisation.

Fortsätt läsa den här psykologlinjen om du vill veta mer om Socio -psykologisk utbildning för att förbättra användningen av konfliktlösningsstrategier.

1. Introduktion
2. Utveckling
3. Analys av resultaten
4. Slutsatser

Introduktion

Organisationer skapas och bildas av människor. Hans anledning till att vara är att underlätta uppnåendet av gemensamma syften. Strukturen för varje organisation bör tillgodose behoven hos dem som bildar den. Den korrekta riktningen måste sammanfattas för att underlätta att få gemensamma ändamål med lämpliga metoder.

Därför är det viktigt tågledare och organisationens ledningsorgan för att utföra ordentligt i sin funktion. En via för detta är Socio -psykologisk utbildning, som syftar till att öka kapaciteten för aktiv och medveten utveckling av personlighet före sociala krav; det vill säga optimera ämnets särdrag, medan gruppens drift.

Socio -Psychological Training har som en historia av T -grupper, som uppstod i USA 1940, som har markant betydelse och metodiskt värde. Dessa grupper utvecklades och gav upphov till Känslighetsgrupper och instrumentell träning. Den första förföljda förbättrar bilden av sig själva genom att engagera deltagarna till ett autentiskt interpersonligt relationssystem. De senare syftade till att vägleda deltagarna att samarbeta mer effektivt i en grupp.

Socio -psykologisk träning anses vara en metod för psykologisk intervention, där specifika vägar för överföring och assimilering av kunskap, färdigheter och sätt att agera som utbildar människor utbildade i effektiv hantering av konkreta sociala krav. Varje deltagare kan strukturera nya motivationer, hitta vägledning, lära sig något nytt och kunna självvärdera och värdera gruppbeteende.

M. Vorwerg, citerat av Guerra Y Segura (1998), säger att oavsett specifika psykiska funktioner eller väsentliga komponentstrukturer med avseende på definierat beteende beror effektiviteten i modifieringsinsatsen genom att träna på noggrannheten i reproduktionen av den psykologiska strukturen i efterfrågan I den simulerade situationen, av den erfarenhet som deltagarna har, av det initiala tillståndet för strukturen som diagnostiserats i den "individuella aktivitetsformen". Såväl som inlärningskapaciteten för försökspersonerna, träningens varaktighet (10-15 timmar), av effekterna till följd av träning (ärm och motivation) och slutligen av de sociala förhållandena för att förverkliga för optimalt beteende i verkliga levnadsförhållanden.

Oscar j. Blake, citerad av Guerra Y Segura (1998), betraktar socio -psykologisk träning som en träningsmetod som möjliggör förbättring av ledningsaktiviteten. Utbilda detta som syftar till att tillgodose de behov som organisationer måste integrera kunskap, färdigheter och attityder i sina medlemmar för att bidra till anpassningen av nya interna och externa omständigheter.

En av de aspekter som denna metod har påverkats är konfliktlösning och de strategier som används för detta.

Varje chef använder mycket av sin tid för att lösa och svara på oväntade konflikter. Konflikter uppstår inte bara för att ineffektiva chefer ignorerar vissa frågor förrän de blir konflikter, men också för att skickliga chefer inte kan förutse alla konsekvenser av de åtgärder som genomförts.

För vikten av att samarbeta med konfliktlösningsstrategier för att upprätthålla den interna balansen i organisationen och de relationer som den skapar med miljön; Det föreslås för att förbättra den konstaterade anställning av strategier för konfliktlösning i styrelsen, av organisationen där socio -psykologisk utbildning utvecklas. Följande föreslås specifika mål:

• Att diagnostisera av lösningsstrategier av konflikter och kontingentiell anställning av samma.
• Förbättra Kontakta anställningsstrategier för anställningskonflikt, genom socio -psykologisk utbildning till styrelseledamöterna.
• Notera han anställning av strategier för konfliktlösning, när den socio -psykologiska utbildningen har utvecklats.

Det är nödvändigt att specificera väsentliga aspekter i förhållande till konflikterna och lösningsstrategierna för dem som det nuvarande arbetet bygger på.

Samhällen är heterogena och inte alla människor delar samma värld i ett samhälle. Individer, klasser och yrkesintressen kan vara i konflikt när deras mål och handlingssätt är motsägelsefulla.

Så en av de aspekter som är inneboende i organisationens liv är konflikten; som har kontaktats från olika åsikter:

• Det traditionella: Antar att varje konflikt är negativ och därför bör undvikas. Konflikten ses som ett dysfunktionellt resultat av dålig kommunikation, brist på uppriktighet mellan människor och bristen på administratörer för att svara på deras anställdas behov och ambitioner. Denna synvinkel motsvarar de attityder som rådde när det gäller beteendet hos grupperna på 30- och 40 -talet på 1900 -talet.
• De mänskliga relationerna: Det konstateras att konflikten är ett naturligt faktum i alla grupper och organisationer och förespråkar acceptans av konflikten, säger att det inte kan elimineras och att det finns tillfällen då det kan vara fördelaktigt för gruppens prestanda. Denna synvinkel dominerade teorin om konflikt från slutet av 40 -talet till mitten av -70 -talet av det tjugonde århundradet.
• Interaktionisten: Det stimulerar konflikten baserat på det faktum att en harmonisk, tyst och samarbetande grupp är benägen att vara statisk och utan kapacitet att svara på deras behov av förändring, innovation. Därför är det huvudsakliga bidraget att uppmuntra gruppledare att upprätthålla en minsta och kontinuerlig nivå av konflikt, vilket gör gruppen livskraftig, med självkritik och skapare.

I arbetet "Administration: Theory and Practice", Stephen P. Robins (1994) definierar konflikten som en process som börjar när en part uppfattar att en annan del har påverkat det negativt i något som den första delen uppskattar. Detta koncept tillåter en anpassning till mångfalden av motstridiga situationer och deras intensitet i arbetssammanhanget.

Fem avsikter identifieras för hantering av en konflikt, till vilken andra författare kallar konfliktlösningsstrategier. Dom är:

• Konkurrera, När personen försöker tillfredsställa sina intressen utan påverkan på de andra som är involverade i konflikten.
• Undgå: En person kanske inser att det finns en konflikt och vill gå i pension eller undertrycka den.
• Snälla du: När en del försöker lugna sin motståndare över sina intressen, offrar en del hans intresse.
• Att samarbeta: När parterna i konflikt personligen vill tillfredsställa alla parters oro är parternas avsikt att lösa konflikten genom att klargöra skillnaderna, istället för att lämna in olika synpunkter (win-win).
• Arrangemang med koncessioner: Varje del av konflikten försöker ge något, ett deltagande äger rum, vilket leder till ett mellanresultat. Det finns ingen definierad vinnare eller förlorare.

Det viktiga när man står inför konflikten är inte att överväga att det finns en unik strategi som alla kan ges, utan att mångfalden av aspekter som kännetecknar var och en av omständigheterna och utför en specialiserad analys som gör det möjligt att anpassa strategin till den nuvarande situationen beroende på användningen de har. Sammanfattningsvis hänvisar detta till att kontinuerligt använda strategier för konfliktlösning.

Kenneth Clocke och Joan Goldsmith (1995) baserat på professionella erfarenheter erbjuder vissa användningsområden för var och en av strategierna:

• Undgå: När saken verkar trivialt; För att svalna, minska spänningarna eller återhämta lugn; När saken är tangentiell eller symptomatisk.
• Konkurrera: att uppnå avgörande och snabba åtgärder; I en nödsituation; För att stärka opopulära regler och disciplin.
• Snälla du: När man är fel eller att visa att man är rimlig; för att uppnå krediter; Att bevara harmoni eller undvika brokenness.
• Arrangemang med koncessioner: När deras mål är måttligt viktiga; för att uppnå en tillfällig anpassning av komplexa frågor; För att nå snabba lösningar under tidspress.
• Att samarbeta: När målet är att lära sig; När långsiktiga lösningar krävs; att få engagemang för konsensual beslutsfattande; Att uppmuntra en eller båda deltagarna.

Kommunikation spelar en primär roll i uppkomsten av konflikter och i det beteende som följs när man använder strategierna för den lösning som är avsedd att ges till

Kommunikation definieras som en process genom vilken människor försöker dela en mening genom överföring av symboliska meddelanden. Denna definition innehåller tre väsentliga punkter: människor, och därför måste du försöka förstå hur människor förhåller sig till varandra; Det består av att dela en mening, vilket innebär att de måste acceptera definitionerna av orden de använder; Det är symboliskt, ljuden, gester, bokstäver, siffror och ord representerar eller är en tillnärmning av de idéer du använder.

Det faktum att de finnsnnterferences som begränsar förståelsen för meddelandet utfärdat (hinder) har ett negativt påverkan den kommunikativa handlingen. I interaktionen som är etablerad emitter-mottagare kan närvaron av dessa kommunikationsbarriärer snedvrida i en konfliktsituation, den bild som varje part har av konflikten och som var och en av dem har med avseende på den andra i den situation som de står inför. Härifrån härleds behovet av att minska förekomsten av kommunikationsbarriärer för att säkerställa att konfliktsituationen uppfattas som förvrängd, den andra positionen med avseende på dess motståndare och med avseende på konflikten och även den strategi han använder i dessa omständigheter. Allt detta kommer att påverka framgången för den kommunikativa processen och därför i lösningen av konflikten.

Utveckling

För utvecklingen av socio -psykologisk utbildning valdes en grupp på 12 personer från styrelsen för organisationen som studerades, som alla visade intresse för att delta i samma.

Socio -Psychological Training är designad i 3 steg med 11 sessioner på en och en halv timme av grupparbete. Det diagnostiska stadiet bestod av 3 sessioner, interventionen med 6 sessioner och fyndet med 2 sessioner som hölls 5 veckor efter interventionssteget. Sessionerna har en veckofrekvens och en varaktighet på 2 timmar.

Diagnostisk Målet var att diagnostisera strategierna för konfliktlösning och kontingentialanställning av samma. Med uppgifter: Observera en styrelse; bilda arbetsgruppen; Tillämpa tekniker som tillåter identifiering av strategier för konfliktlösning och kommunikationsbarriärer; analysera resultaten som erhållits i teknikerna; Göra ett interventionsförslag med hänsyn till de erhållna resultaten.

Interventionsstadium. Mål: Främja konstruktion av konfliktlösningsstrategier; Förespråkar minskningen av diagnosen kommunikationshinder. Med uppgifter: Implementera arbetstekniker för utveckling av sessioner; Analysera resultaten från de utförda teknikerna.

Hålla scenen. Mål: Kontrollera att den konstaterade anställning av konfliktlösningsstrategier. Och minskningen av kommunikationsbarriärer. Med uppgifterna: Att utföra grupparbetssessioner där de förväntade förändringarna finns med förverkligandet av tekniker; Jämför resultaten från det diagnostiska steget och verifieringssteget.

Analys av resultaten

Diagnostiskt steg: Det avslöjades att i konflikternas situationer är de strategier som används mest av styrelsen när de arbetar som ett team: Samarbete används 59 59.6 % av fallen och undviks används 29.8 %, i resten av konfliktsituationerna används strategierna för att tävla, snälla och ordna med koncessioner, utan att någon av det når hundratals relevanta hundratals hundratals.

När konfliktsituationer möter individuellt är de mest använda strategierna: de samarbetar, konkurrerar och nöjda.

Förekomsten av kommunikationsbarriärer diagnostiseras också: vanan att lyssna på 83,3% av försökspersonerna; utvärdering i 50,0%; Känslor i 25,0% och stereotipisering vid 8,33%. Fysiska barriärer påverkar 100% av försökspersonerna och presenteras under hela scenen.

Att vara uppenbar förekomsten av kommunikationshinder i ämnena och i den yttre miljön där grupparbetssessioner utvecklas; Det beslutas att inkludera i interventionsstadiet två grupparbetssessioner för att främja deras minskning och gynna utvecklingen av socio -psykologisk utbildning i användningen av konfliktlösningsstrategier.

Konstationssteg: Det avslöjas att de strategier som mest används av styrelsen för att fungera som en utrustning är; Samarbeta 49.6 %, tävlar 20,8 % och ordna med koncessioner 18,7 %. Resten av strategierna når inte hundratals relevanta i användningsfrekvensen. Strategier för konfliktupplösning används kontementerande av 84,37% av konflikterna; och inte kontinuerligt på 15,62%.

Genom att arbeta individuellt är de mest använda strategierna för konfliktlösning: Samarbeta med koncessioner, tävla och snälla.

De Personliga kommunikationshinder De manifesteras enligt följande: Utvärdering i 18,18% av försökspersonerna; Stereotipisering i 9,09% och vanan att lyssna på 45,5%. 81,81% av försökspersonerna rapporterar att fysiska hinder påverkar dem.

Vid jämförelse av resultaten i ett steg och ett annat konstateras att: ökar antalet ämnen som använder samarbetskonfliktlösningsstrategier, arrangemang med koncessioner och tävlar. Minskar antalet ämnen som används av strategin för Complacece Conflict Resolution. Det bevisas att försökspersoner innehåller konfliktlösningsstrategier som inte använde i diagnostiskt stadium. Öka antalet situationer där strategier för konfliktlösning är kontingentiellt. Personliga kommunikationsbarriärer minskar som manifesteras i dessa chefers arbete, särskilt de som hänvisar till vana att göra dålig lyssnande och utvärdering; De upphör att presentera de som hänvisar till känslor. Minskar antalet ämnen som hänvisar till att känna sig påverkade av fysiska hinder.

Som ett team ökar användningen av konfliktlösningsstrategier och arrangemang med koncessioner. Som den konstaterade användningen av strategier för konfliktlösning.

Slutsatser

Socio -psykologisk utbildning Förbättrade den förbehållna anställningen av strategier för konfliktlösning I styrelsen för organisationen där den arbetades, både för den typ av strategier oftare användes och genom ökningen på dess beredda sätt. På individnivå modifierade cheferna strategierna för upplösning av begagnade konflikter och minskade förekomsten av personliga kommunikationshinder.

Den här artikeln är bara informativ, i psykologi online har vi ingen makt att göra en diagnos eller rekommendera en behandling. Vi inbjuder dig att gå till en psykolog för att behandla ditt specifika fall.

Om du vill läsa fler artiklar som liknar Socio -psykologisk utbildning för att förbättra användningen av konfliktlösningsstrategier, Vi rekommenderar att du går in i vår coachingkategori.