Psykologiskt kontrakt Vad är, egenskaper och typer med exempel

¿Vad är det psykologiska kontraktet och hur de kan motivera arbetare? Det psykologiska kontraktet i företaget är dessa standarder och pakter om vad anställd och arbetsgivare erbjuder och får respektive. I denna psykologi-online-artikel kommer vi att förklara Vad är, egenskaperna och typerna av det psykologiska kontraktet. Vi kommer att se definitionen av psykologiskt kontrakt i mänskliga resurser, vi kommer att definiera de typer av transaktionella och relationella psykologiska kontrakt, vi kommer att presentera vikten av det psykologiska kontraktet och lista konsekvenserna av brottet i det psykologiska kontraktet.

1. Vad är det psykologiska kontraktet
2. Egenskaper för det psykologiska kontraktet
3. Typer av psykologiska kontrakt
4. Betydelsen av det psykologiska kontraktet
5. Konsekvenserna av brottet i det psykologiska kontraktet
6. Arbetskraft

Vad är det psykologiska kontraktet

Människor när de arbetar har en serie av Individuella uppfattningar när det gäller ömsesidigt utbyte med arbetsgivaren. Detta skulle vara definitionen av "Psychological Contract" (Rousseau, 2001).

Sådana uppfattningar är etablerade baserade på implicita eller uttryckliga löften och information som båda parter utbyter till en början av förhållandet. Dessa idéer ger upphov till en mental modell Det utvecklas och justerar, som anges för människor Vad som förväntas av deras uppgift och vad de kommer att få i gengäld av ditt bidrag, inom det ursprungligen etablerade engagemanget, varierande beroende på den anställda eller arbetsgivaren.

Ursprungligen hade den en markant subjektiv karaktär, den av den anställda. Därefter övervägdes också arbetsgivarens ingripande. Trots detta varierar det beroende på uppgifternas krav, den situation genom vilken företaget passerar och de relationer som etablerar varandra, som vi kommer att försöka se nedan.

Egenskaper för det psykologiska kontraktet

Rousseau (2004), författare som skulle vara bland forskarna av effekterna på den anställda, snarare än i arbetsgivaren, indikerar att det finns flera egenskaper som agerar i det psykologiska kontraktet.

• Den första, motiverande, med tanke på att psykologiska kontrakt motivera människor att uppfylla sina åtaganden eftersom de är baserade på utbyte av löften där individen har deltagit och fritt valt.
• En andra egenskaper hos det psykologiska kontraktet är att individer tror på ömsesidig överenskommelse, agerar det subjektiva som om det var ömsesidigt, oavsett om så är fallet eller inte.
• För det tredje ligger det i sin begränsning, eftersom de tenderar att vara ofullständiga och Arbetsförhållandet utvecklas som att utvecklas.
• På fjärde plats, Olika källor ingriper Information: Företagets ledning, de som ansvarar för personalresurser, arbetare och deras klasskamrater, de mest omedelbara cheferna; Flera element som påverkar och villkorar de ursprungliga termerna och deras uppfattning.

Typer av psykologiska kontrakt

På ett grovt sätt skulle det skiljas från den använda individen (Rousseau et als., 1998) Två typer av kontrakt.

Relationskontrakt

Först mellan ett relationskontrakt som kan generera känslor av engagemang och närhet I anställd och, indirekt komprometterar arbetsgivaren att tillhandahålla ekonomisk ersättning, investeringar i utbildning, Utveckling av yrkeskarriären och arbetstagarnas arbetssäkerhet (Med öppna temporära relationer och struktur, betydande investeringar av anställda - färdigheter, karriärutveckling - och organisation - utbildning -, hög grad av ömsesidigt ömsesidigt beroende och hinder för att lämna arbete, känslomässigt engagemang samt ekonomiska utbyten, personliga relationer, personliga relationer, dynamiska och ämnesavtal i gengäld, invasiva förhållanden (påverkar personligt liv).

Transaktionskontrakt

Framför detta skulle det finnas transaktionskontraktet där Pengar prioriteras, Att innebära och höja anställda en större oro för ersättning och personlig fördel än på grund av deras personliga bidrag till organisationen; så att anställda som följer organisatoriska regler för att uppnå personliga ändamål ingår. Det skulle mer kännetecknas av Kortsiktiga ekonomiska utbyten, Specifika ekonomiska förhållanden - till exempel incitament Primär, begränsad personlig engagemang i arbetet, definierad temporär struktur, begränsade åtaganden till välspekade förhållanden, begränsad flexibilitet, användning av befintliga färdigheter och tydliga termer.

Betydelsen av det psykologiska kontraktet

Om du fördjupar förhållandena på arbetsplatsen, utöver det initiala mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, på en mer mikronivå, till exempel mellan anställd och handledare eller handledare med handledare; Det uppskattas att dessa relationer inträffar i en miljö med interaktioner mellan parterna, som genererar nya psykologiska kontrakt, eftersom den dagliga uppgiften kräver att grupperna ökar autonomi och ömsesidigt beroende, med organisationen, med varandra och med de specifika individer som utgör en De mest operativa enheterna, som också stör organisationen, som Cruz et al påpekar. (2011).

"Effektiviteten och de nya relationerna mellan anställda och arbetsgivare är några av de egenskaper som formar de nya formerna för arbetsaktiviteter, arbetssystem och arbetsmarknader ... Alla dessa förändringar kan vara tydliga konsekvenser och konsekvenser för arbetstagarnas hälsa och välbefinnande och har viktiga effekter på Organisationernas hälsa och effektivitet.

Företag är alltmer medvetna om att en del av deras Socialt företagsansvar är att främja hälsa och bättre arbetsplatser. Dessutom finns det bevis för att detta hälsosam och positiv atmosfär gynnar företag och förbättrar sina resultat. Ett stort antal indikatorer (frånvaro på grund av sjukdom, arbetsolyckor, låg prestanda, konflikter etc.) visa att situationen när det gäller utvecklingen av friska organisationer och främjande av hälsa på arbetsplatsen inte är så positiv som den borde vara "(Peiró et als., 2008).

Konsekvenserna av brottet i det psykologiska kontraktet

I en miljö som förändras som den som för närvarande ålägger, upplever organisationer ofta förändringar som leder till vissa överträdelser av det psykologiska kontraktet eller åtminstone den uppfattningen av anställda. De uppskattar att sådan icke -observation eller utelämnanden (ibland ofrivillig, som införs av det ekonomiska scenariot) är ett brott mot skyldigheterna gentemot dem. Följaktligen upplever de negativa känslor som leder till en önskan om hämnd, tillbakadragande i uppfyllandet av sina skyldigheter och till och med kontraproduktivt beteende (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Ofta ger en organisation som måste möta flera utmaningar av olika skäl inte tillräckligt stöd för lagarbete (av ekonomiska, organisatoriska skäl eller en annan karaktär). Dessa situationer kan orsaka tvetydighet både i rollerna som ska utföras, och i det ansvar som ska antas, vilket genererar en potentiell uppfattning i konfliktteamen, utan verklig grund (dålig miljö, ilska, obehag för vissa individer). Uppfattningen av intra-quipo, intragruppkonflikt, ger en Kontraktsöverträdesoptik av dessa grupper till ämnena (Sverdrup et als., 2015) som tror att teamet inte bryr sig om deras välbefinnande eller värderar deras bidrag. Vi kommer då att fokusera på en av indikatorerna och några av dess återverkningar.

Ett av exemplen på konsekvenserna av brottet i det psykologiska kontraktet är arbetskraftsbarism, som vi kommer att se i djupet nedan.

Arbetskraft

Sánchez Gallo (2013) samlar in flera klassificeringar av vad som förstås av frånvaro, som är särskilt intresserad av den mest eklektiska, som är en optisk blandning av juridiska, psykosociala och organisatoriska faktorer i företaget. Således skiljer det mellan:

• han rättfärdig, juridisk och ofrivillig frånvaro, Den som överväger tidsperioder där en anställd är frånvarande från sin position inom arbetsschemat för lagligt erkända motiverade orsaker (tillfällig funktionshinder, tillåter relaterade till facklig verksamhet ...) eller orättfärdiga (förseningar, gå ut för att röka, ärenden,, Skötsel av vård barnen eller äldre, etc.).
• Orättfärdig, olaglig eller frivillig frånvaro, som överväger som "ett sociologiskt fenomen som är direkt kopplat till individens och samhällets inställning före arbetet före arbete. De är arbetsvillkoren där arbetaren utvecklar en av de direkta orsakerna till arbetsartiklar ". Direkt relaterad till arbetsvillkoren och försämring eller förbättring av dem, som påverkar hela miljön som omger arbetscentra.
• Ansikte -till frånvaro, där personalen går till jobbet, men ägnar en del av dagen (i allmänhet, ganska betydelsefull) till aktiviteter som inte är relaterade till uppgifterna för den position som erbjudanden (se: konsultera webbsidor, använd e -post för ändamål för personliga ändamål är Några av de vanligaste, för närvarande; men i mer avlägsna tider övervägde det: när man läser tidningen i arbetstid eller ringer till vänner och familj, med avgift till företaget: Det anses vara en del av det företaget är skyldigt oss ).

I tidningen El Economista.Det indikeras den 2 februari 2020 att det var avsett att reformera avskaffandet av uppsägning för jobb frånvaro, samlad i arbetarnas stadga sedan 1980, i konst. 52.d., Att vara ett av de viktigaste löftena från den nuvarande regeringen. Indikerade att:

Oscar Carrascal, tjänstchef för den ömsesidiga samarbetspartnerna med Egarsat Social Security, har pekat på frukosten och lagen som organiseras av den juridiska våningen och hålls på Pons Foundation, att 2018 -uppgifterna som visar att frånvaro är ett av de största hindren för det som är Företag möter i Spanien på grund av de direkta och indirekta kostnaderna som antar organisationerna: totalt 14.400 miljoner euro (1,19% av BNP) och 70.000 miljoner euro (5,8% av BNP) respektive.

När vi pratar om en kostnad på cirka 84.000 miljoner euro, när socialförsäkringsbudgeten för kungariket Spanien, konsoliderades för 2019, var mer än 164.000 miljoner euro. Men efter det som har fallit under den sista terminen är dessa uppgifter rent anekdotiska. Mer, bredvid den humanitära katastrofen lidit och ännu inte utrotat.

Den här artikeln är bara informativ, i psykologi online har vi ingen makt att göra en diagnos eller rekommendera en behandling. Vi inbjuder dig att gå till en psykolog för att behandla ditt specifika fall.

Om du vill läsa fler artiklar som liknar Psykologiskt kontrakt: Vad är, egenskaper och typer med exempel, Vi rekommenderar att du går in i vår kategori av mänskliga resurser.