Övertalning av nya anställda

Införlivandet i ett nytt jobb är för arbetaren behovet av att ta hand om nya meddelanden vars betydelse är tvetydig, generera spänningar och osäkerhet. Det finns flera spänningskällor till början av en ny arbetsupplevelse. De belyser bland dem, önskan att bete sig på ett acceptabelt sätt för kollegor och handledare eller okunnigheten om arbetsriskerna för det nya jobbet.

Vi inbjuder dig att fortsätta läsa denna Psychologyine -linje -artikel, som handlar om Övertalning av nya anställda.

1. Övertalning av nya anställda
2. Övertalningsmål
3. Övertalningsstrategier för att konsolidera tidigare arbetskraft attityder
4. Övertalningsstrategier för att skapa en ny attityd
5. Övertalningsstrategier för att förändra en attityd
6. Slutsats

Övertalning av nya anställda

Arbetaren måste upptäcka, förstå och anta som sina egna attityder (utvärdering av uppsättningen av övertygelser och värderingar som styr den handling) som krävs för deras integration och goda prestationer i företaget. Du måste förstå nycklarna till dessa attityder, du måste acceptera dem och förbinda sig till dem som det bästa sättet att undvika att avvisas i den sociala miljön eller vara ett propitatoriskt offer för de arbetande riskerna som finns närvarande. Därför är närvaron i sällskap med en kommunikationskultur önskvärd som i ett ordnat omsluter meddelandena som leder nykomlingen i deras nya jobb.

Den nya arbetaren anländer till företaget som är villigt att absorbera den information som erbjuds. Vill bli socialt accepterad, med samma intensitet som du vill göra ditt jobb, eller åtminstone inte avskedas genom att göra det fel. I många fall kommer det med avsikt att göra meriter att stanna.

Å andra sidan börjar arbetaren sin relation med en bred uppsättning förväntningar som kommer att konditionera deras interaktion med medlemmarna i organisationen och med positionen, och som kan påverka deras personliga säkerhet. Till exempel kan en ny anställd reagera på ett rån i företaget på ett mer riskabelt sätt, drivet av idén att det att visa det av företaget kan hjälpa dig att förbättra kontraktet. Den nya anställda som agerar bör veta att företaget har rånförsäkring och att dess åtgärder inte gynnar företaget. En kommunikationsplan som innehåller aspekter som denna, Det är önskvärt i ett välkomstprogram.

När arbetaren anländer till organisationen och hennes första och månader är hon särskilt känslig för informationen och händelserna som inträffar kring hennes jobb. Det är ett stadium där arbetaren börjar utveckla nya roller från de olika interaktioner som inträffar i arbetsmiljön. Under denna period måste du agera, visa dina färdigheter, fatta beslut. Om det inte finns någon information i din miljö om hur du ska göra det du blir frågad, eller om informationen inte är trovärdig, kommer den att agera enligt dina egna idéer eller förväntningar om hur du måste agera, förvärvat i din tidigare erfarenhet.

Välkomstprogram Designa meddelanden och tonen där de släpps ut, För att vägleda införandet av den anställda i den nya sociala miljön. Van Maanen och Schein beskrev de olika sätten på vilka företag tenderar att vara värd och vägleda sina nya anställda i företagets kultur, genom socialiseringstaktik. Programmering av socialiseringstaktiken som bäst ställer in med den typ av arbetare och arbetskraft attityder som företaget vill främja, är det möjligt att forma nyarbetarnas beteende. Därefter introducerade Wanous och Colella uttryckligen övertalning som en del av företagets/arbetarnas interaktionssystem. Målet med övertalning är Påverkan och har kontroll över arbetarnas attityder och beteende, Som i sin tur försöker ändra miljöns förhållanden för att anpassa dem till deras behov och personlighet. Välkommen planer och mottagningsstrategier är dynamiska delar i kommunikationssystemet.

Genom de meddelanden som skickas på detta sätt börjar arbetaren utarbetandet av hans första intryck och idéer om hans nya miljö. Målet är att snabbt integrera nykomlingar i den relationella strukturen i organisationen som styr de accepterade och säkra åtgärdernas riktlinjer, på den nya arbetsplatsen. För att göra detta måste de som är ansvariga för intern kommunikation ta hänsyn till båda kommunikationsteknikerna, organisationens kultur och egenskaperna hos den person som är införlivad.

Den här artikeln avslöjar ett sätt att fokusera Integration av nya anställda, Baserat på utformningen av övertygande meddelanden. För detta föreslås de olika faktorerna som påverkar de övertygande egenskaperna hos meddelandena med hänsyn till vilken typ av mottagare de riktas. Meddelandena som inte tar hänsyn till förhållandena mellan de olika elementen i systemet kan ha en perfekt teknisk design, men ur den övertygande synvinkeln kommer dess effektivitet att vara minimal.

Övertalningsmål

Den interna kommunikationsstrategin under välkomsten och tills den nya anställden integreras som medlem i företaget, skulle bilda ett mönster av övertygelser och värderingar i överensstämmelse med den befintliga kulturen i företaget. Det ultimata målet med övertalning skulle därför innebära inlärning och omvandling av trosuppfattningar och värderingar. Detta lärande är den referens som arbetaren ger mening till händelserna och tolkar dem på ett sätt som är förenligt med det uppdrag som organisationen har som den tillhör.

Det är en anpassningsprocess, som är ömsesidig. Denna process blir synlig för beteendeförändringar eller för förvärv av nya beteenden, även om dessa inte skulle vara det slutliga målet för övertalning, utan bara manifestationen av dess effekt. De som ansvarar för intern kommunikation måste besluta, för varje innehåll som är det omedelbara eller slutliga målet när det gäller införlivande och fullständig integration av den nya anställden.

Det faktum att en nyinbyggd arbetare inte går direkt med farliga frågor, innebär inte att det inte är önskvärt att känna till dessa ämnen och hur man undviker deras risk. Dessa meddelanden innebär förändringar i kunskap som inte nödvändigtvis antar att beteendeförändringar, eftersom det inte bör interagera med dessa ämnen.

Å andra sidan kan vi gynna en positiv inställning till försiktigt beteende när det gäller kontakt med dessa ämnen, utan att överväga det nödvändiga för att kräva beteende, även om det är nödvändigt att orsaka minst en förändring i tron ​​upprätthålls. I båda fallen innebär informationen förändringar och för att de ska inträffa är det nödvändigt att informationen är övertygande. Om vi ​​erbjuder icke -perspersiv information kommer det normalt att glömmas och den informativa förändringen kommer inte att ha inträffat.

Därför kan arbetaren inte ersätta en underhållen idé om någon arbetsaspekt med en annan framväxande idé, eftersom den nya idén (kristalliserad i ny information) inte har haft någon inverkan på sin person och kan knappast vara en orsak till en stabil förändring eller om en omvandling i hans attityd. För att förenkla kommer vi att hänvisa till förändringen av attityder när vi pratar om effekterna av övertalning, vilket indikerar med det, utom specifikation, båda förändringar i information, förändringar i trosuppfattningar och förändringar i beteende.

De sista målen som villkorar en övertalningsstrategi kan specificeras i tre relevanta villkor eller element i övertalningsprocessen .

Den första skulle hänvisa till uthållighet av producerade förändringar För kommunikation, som ett nödvändigt villkor för att bedöma effekten av övertalning. Det är svårt att överväga en förändring som försvinner samtidigt som meddelandet utfärdas. Därför upprepas många kommunikationsutbyten och försöker upprätthålla och konsolidera attityder som redan tidigare bildats. Det andra målet som krävs av en övertalningsstrategi är Skapande av nya attityder önskvärd för arbetskraftsanpassning i organisationen. Slutligen är det tredje målet att höja Att kunna förvandla gamla attityder För nya attityder mer i linje med organisationens kultur och uppdrag.

Övertalningsstrategier för att konsolidera tidigare arbetskraft attityder

Arbetaren kan initiera sitt arbete i organisationen med attityder angående tidigare förvärvade arbetsfrågor. Företaget kan vara intresserat av att uppmuntra beteenden som är förknippade med dessa attityder. En typ av beteende som kan vara intresserad av att marknadsföra är de som hänvisar till innovation och förbättring i arbetsförfaranden. Företaget kan intressera arbetaren som är välkommen att identifiera defekter i arbetsprocessen eller föreslå sätt att förbättra det. Arbetaren kan ha haft tidigare erfarenheter i detta avseende och vara gynnsam för bidraget från nya idéer och förbättringsförslag. Om företaget är intresserat. Dessa arbetare tror redan (har lärt sig, accepterat, antagits) i den idé vi vill främja.

Vi kan överväga vilken typ av övertygande strategi som passar in i arbetare som redan övertalas, och vars inställning redan är konsonant med meddelandets mål. Denna typ av strategi skiljer två typer av arbetare. Å ena sidan arbetarna som tror på idén och agerar på jobbet enligt den, även om den kanske inte vet hur man gör det. Dessa arbetare behöver bara komma ihåg, kom ihåg behovet av att fortsätta genomföra beteendet som är förknippat med den inställning som redan antagits. De meddelanden vi utfärdar bara behöver ha Minneskraft, återkallande, rutinmässig insisterande. Å andra sidan kan vi träffa arbetare som, i enlighet med idén att vi tänker främja, men de tror inte att det är nödvändigt att agera i linje med det. Anledningen till detta beteende är vanligtvis glömt, eller fel tro på att agera enligt den försvarade idén. Utformningen av meddelandet som är förberett för att stimulera beteenden hos arbetare som håller med eller stöder attityden relaterade till önskat beteende, måste kännetecknas av känslomässiga argument eller en efterfrågan på mycket specifikt och konkret beteende.

Meddelanden i dessa typer av situationer kan utarbetas helt enkelt genom att kräva arbetaren en specifik typ av handling där den önskade attityden ligger till grund. Om vi ​​till exempel skapar en affisch för att försvara kvaliteten på jobbet och riktar sig till en grupp arbetare som redan är engagerade i denna idé, bör bilden och textspelet inte betona vikten av kvalitet, utan ett specifikt sätt att åtgärda som arbetaren skulle bidra med något till kvaliteten i sitt arbete. Om detta är den valda designen måste vi överväga att meddelandet kommer att vara mer affektivt om vi ber dig att agera som tidigare, inte på några dagar, men redan. Om det önskade beteendet inte är periodiskt är det bättre att komma ihåg när ögonblicket närmar sig. Med tanke på periodiska beteenden kan den kontinuerliga upprepningen av meddelandet ge en trötthetseffekt.

Möjligheten att sekvensera meddelandet eller presentera liknande alternativ med olika stimuli kan tjäna som en motgift mot denna möjliga mättnad i kommunikationen. Daglig rutin kan orsaka känslan av att beteende redan har fått effekterna eftertraktade, så det är möjligt att sluta öva på det. Vi hänvisar till beteenden som beror på arbetarens vilja. Ibland fortsätter arbetaren att tänka på den underliggande idén om önskat beteende och tänker positivt på det. Du kan dock utveckla känslan av att detta kognitiva stöd är tillräcklig.

Upprepningen av meddelandet bör väljas vid de tidpunkter då vi upptäcker detta stöd som inte är beroende av beteendet. Tristess och förutsägbarhet bedömer idéerna och maskerar gynnsamma attityder i förvirringen av andra mer omedelbara eller överraskande idéer, som även om de bara upprätthåller under närvaron av stimulansen förlitar sig på nyheten i nyheten. Det är därför våra meddelanden, även om det är emotionella, alltid måste vara innovativt inom hans dagliga liv, Och enkelt. Enkelheten i förklaringen av de åtgärder som vi frågar arbetarna är en extra faktor för att förbättra förståelsen och dispositionen att agera.

Som en allmän regel måste övertalning via känslomässig dominera om information eller skäl. Vi behöver inte övertyga dessa arbetare om acceptansen av attityden, utan om medvetenheten om att inte göra vad de själva tror att de borde göra. Om du till exempel vet när och hur du bär skyddshandskar och tror att det är nödvändigt att göra det, måste du bara påminna dem om att detta företag också bör göras och be dem göra det, eftertryckligt. Denna typ av arbetare behöver inte mer information, den behöver bara mer engagemang, det vill säga mer engagemang för idén. Vi kommer att försöka få honom att förstå att hans beteende inte överensstämmer med hans attityd när det gäller idén. Den mest effektiva strategin är vanligtvis att erbjuda argument som kan väcka arbetarnas känslor.

Att ge mer information är onödigt, Eftersom han redan är övertygad. I detta sammanhang är det mer effektivt att väcka arbetstagarens känslor i förhållande till konsekvenserna av att inte agera än till exempel att inte agera har negativa konsekvenser. Meddelanden som syftar till minnet behöver bara framkalla idén utan att övertyga. Den information vi erbjuder måste syftar till att komma ihåg hur och när man ska ange önskat beteende är det inte nödvändigt att argumentera om ditt behov eller utvärdera den. Å andra sidan är det att föredra att använda implicita slutsatser.

Till exempel kan mycket synliga signaler (färger, ritningar) användas på en affisch som kommer ihåg ett datum. Denna signal är ett uttryckligt meddelande (datumet att göra något) men av implicit slutsats (vad som ska göras). Dessa arbetare är motiverade av den föreslagna idén och är kunniga om sina olika aspekter, så de måste upptäcka själva ögonblicket och sättet att agera i linje med sina egna åtaganden. Frihet i att välja engagemanget till attityd, genom att själv upptäcka nyckelidén med meddelandet, orsakar en internaliseringsprocess som kommer att gynna kontinuiteten i personligt engagemang för framkallat beteende.

Övertalningsstrategier för att skapa en ny attityd

Övertygande strategier som tänker skapa nya attityder är lämpliga för att förbereda meddelanden vars referensinnehåll är okänt för arbetaren. Även om vi måste ta hänsyn till arbetarnas tidigare inställning om målet med meddelandet, går vi i dessa fall till en arbetare som inte har informerat om den idé vi vill införa. Det är därför han är lite informerad arbetare. Arbetaren kanske inte informeras, varken för att han inte har haft möjlighet att ha korrekt information, varken för att även om han har haft tillgång till adekvat information, är hans allmänna inställning av ointresse eller i bästa fall av neutralitet.

Utarbetandet av meddelandet, Antingen måste den skriftliga, visuella eller muntliga utsläppskanalen ta hänsyn till det allmänna perspektivet om bristen på information och den specifika i arbetarnas inställning om orsaken till att inte informeras. Som centralt är förslaget att meddelandet måste vara övervägande informativt. Petty och Cacciopo har skiljt mellan en central och perifer övertygande väg. Det är på den centrala vägen där informationen har en mer dominerande roll, är den övertalning som är riktad på detta sätt den mest effektiva när det gäller dess uthållighet i tid. När det gäller nya anställda som behöver information om sitt nya arbete och företag, om vi lyckas överföra denna information på ett övertygande sätt kommer dess effekt att bli mer hållbar. För detta måste vi ta hänsyn till att förmågan att övertyga dessa meddelanden har två grundläggande hinder: de av arbetarens motivation för att delta i information och deras förmåga att förstå den. När det gäller arbetarens motivationsbarriär måste vi skilja om det finns en inställning till ointresse eller om det finns en viss neutralitet.

Förmågan att förstå information Det kan förbättras med en pedagogisk design, enkel och anpassad till nivån på arbetarens förståelse. Det är vanligt att informera den nyligen anlända arbetaren från sina nya uppgifter som förutsätter att de vet vad för informanten är uppenbar. Felet med översvämningsinformation till arbetaren är också ibland engagerad, varav mycket är komplex och onödig information under de första månaderna eller veckorna. I detta avseende måste manualer, bulletiner eller guider kunna syntetisera eller erbjuda nödvändig information på ett förskjutet sätt. Om informationen erbjuds via veteran eller handledare via måste de vara beredda att ge tydlig information om relevanta aspekter av deras arbete, gå till essensen av samma och inte stoppa i detaljer som avleder uppmärksamhet från det väsentliga.

Hur som helst, Övervakning under de första dagarna, Det är inte bara tacksamt för arbetaren (det minskar uppskattningen av det med upplevelsen) utan har kraften att tillåta upprepningen av meddelandet och lägga till nya detaljer som gradvis underlättar förståelsen för vad som verkligen förväntas av honom. Om sättet att utfärda meddelandet inte klargör vad som förväntas av arbetaren, eftersom den underliggande idén är obegriplig, kommer arbetaren att rikta sin uppmärksamhet för att hitta ledtrådar som hjälper honom att utföra ett beteende som kan accepteras av organisationen och avleder hans uppmärksamhet Från körningen av dina uppgifter. Detta innebär inte att du inte gör ditt jobb, det innebär att optimeringen av ditt beteende eller i uppgifterna eller i uppförandreglerna kan du försenas genom att behöva lära dig genom framgång/fel. De manualer där reglerna och procedurerna anges bör syntetisera tillräckligt för att eliminera onödiga informativa element för en ny arbetare, vilket är nödvändigt för att undvika översvämningar av information. Egentligen är överskottsinformation lika negativ för nybörjare som för veteraner.

Motivationen, Å andra sidan beror det på vår förmåga att identifiera vilka av de två typerna av arbetare vi måste rikta vårt meddelande. Även om missförståelsen av meddelandet avviker uppmärksamhet på perifera element, får ett tätt, tungt meddelande, även om det kan förstås, inte behandlas eftersom det kräver motivation att lyssna på eller läsa det med tillräcklig uppmärksamhet. Även om skillnaderna mellan arbetarna kommer från deras erfarenhet och utbildning med avseende på ämnet, när det gäller motivation, när det gäller motiv. Invändningen av den första är i grunden av tillgången till idén, till dess argument, därför av förståelse. Vi kan lätt motivera denna oinformerade arbetare med trevliga, enkla, attraktiva meddelanden.

Den neutrala arbetaren angående meddelandets centrala objekt har emellertid inte rapporterats om ämnet som han måste veta eftersom han inte har hittat skäl att känna sig intresserad. Förståelsebarriären kan ha övervunnit den, men kanske har den inte funnit i den utarbetade förståelsen av idén en koppling till dess behov. Företaget måste sträva efter att erbjuda information på ett sätt som är intressant, det vill säga det är uppenbart att ämnet du måste veta är kopplat till dina behov.

När det gäller hur man gör arbetet är denna länk uppenbar, detta är inte den typ av idéer som är dess egna för denna arbetare och övertalningsmål. Denna arbetare kan ha mer att förstå eftersom han måste delta i möten som företaget anser grundläggande för förbättring av kvalitet eller känsla av utrustning, eller för att ändra arbetsvanor om de han har samma prestanda. Bristen på motivation kan därför komma från element kopplade till företagets politik eller arbetskultur. Den neutrala arbetaren måste vara övertygad om att han måste sträva efter att anta dessa standarder vars mening måste internalisera.

Meddelandena som riktar sig till den neutrala arbetaren måste Kombinera information med icke -informativa övertygande element. Dessa element måste föreslå och få arbetaren att se vikten av att ta hand om denna information och naturligtvis acceptera deras innehåll. Det bästa utarbetade budskapet för detta mål måste kombinera logiska-rationella eller informativa argument med känslomässiga argument. Denna kombination måste ha som mål att visa för arbetaren att vårt förslag är kopplat till deras känslor och behov. Ett sätt att överföra denna länk kan förknippas med detta personliga behov med engagemanget i företaget. Det är relativt enkelt att uppnå denna förening på ett logiskt sätt, men det är svårare att internalisera. Den neutrala arbetaren upphör att vara om han klar. I detta avseende är de mest individualistiska arbetarna mer motståndskraftiga mot att acceptera och stödja de som således överförs, och i dessa fall bör argumentet innehålla viss hänvisning till fler individuella arbetsmässiga ambitioner. En eller annan typ av argument bör förknippas med att acceptera idén, så att de väcker intresse för att acceptera den, men inte bör bli målet för meddelandet.

Användningen av bilder Kunna visualisera den slutliga slutsatsen av förslaget, i ett exempel kommer de att vara mer effektiva än meddelanden förberedda med snygg information, vars vårdinsats i deras läsning är osannolikt att motiverar denna typ av neutral arbetare. Denna arbetare har mer tendens att tvivla på vad vi säger och kan erbjuda invändningar mot innehållet i meddelandet som jämför dem med andra typer av förslag och därmed ifrågasätter giltigheten eller måste vara uppmärksam på vad vi föreslår, med tanke på att det kan vara annat förslag. I dessa fall kan det vara effektivt att förbereda argument som innehåller kritik av värde, känt och förståeligt för arbetaren, om konkurrerande förslag om det fanns dem. Slutligen måste den slutsats vi erbjuder angående det föreslagna ämnet vara tydligt uttryckligt. Anledningen till detta är bristen på motivation för arbetaren angående ämnet, vilket orsakar hans brist på intresse för att sträva efter att lyssna och delta. Den uttryckliga slutsatsen gör det uppenbart till den underliggande begäran i meddelandet och arbetaren behöver inte arbeta för att få slutsatsen själv. Å andra sidan, om det informativa elementet dominerar, kan vi förenkla och koppla denna information till sina känslor, den uttryckliga slutsatsen kommer att göra det tydligare att se den tydligare.

Arbetaren inte informerad men potentiellt intresserad, kan vara Motiverad att lyssna. Designen som riktar sig till denna typ av arbetare kräver inte att kombinera känslomässiga element med information. Detta är en fördel och vi kan erbjuda informationen direkt, med mindre försiktighetsåtgärder och inkludera mer information om samma stöd eller kanal. Det räcker också för att vara ensidig och bara informera om vårt förslag och dess fördelar. Barriären för att acceptera idén, mer synlig i denna typ av arbetare, är dess förmåga att förstå, som å andra sidan också måste beaktas i fallet med den tidigare arbetaren. Därför måste vi i båda fallen vara mycket pedagogiska, desto mer är desto mer teknisk och komplex informationen vi har att erbjuda för att uppnå bildandet av den nya attityden. I denna mening kommer vi att vara positiva när det gäller de argument som erbjuds, försöker förenkla och betona de mest relevanta aspekterna och undvika förvirring med icke -väsentliga argument.

Den lilla informerade arbetaren men potentiellt motiverad av idén kommer bättre att acceptera de argument som erbjuds genom en implicit slutsats. Slutsatsen i meddelandet härleds från "läsningen" av argumentet. Med detta får vi arbetaren att komma ihåg, att komma ihåg är motiverad att delta i meddelandet, förbereda en härledd slutsats från utarbetandet av meddelandet och strävar efter att förstå vad han ska veta och göra. Detta arbete och sin egen slutsats genererar en känsla av frihet i valet av sin nya inställning som ökar effekten av uthållighet och engagemang för samma. Du måste helt enkelt se till att den önskade slutsatsen är lätt att få och att meddelandet inte är så tvetydigt att det kan leda till felaktiga, motsägelsefulla eller olyckliga slutsatser.

Närvaron av en meddelandesutgivare Det kan också påverka dess acceptans. Det finns flera möjligheter att utfärda meddelanden till arbetarna. Vi kan utarbeta meddelanden undertecknade av företaget, av fackföreningarna, anonyma eller var bilden av människor som vi ska identifiera genom att känna sig som dem eller vara trevliga dominerar.

Vilken av dem eller andra väljer för våra ändamål beror igen på det övertygande målet och vem som riktas till detta mål. När det gäller den lilla informerade arbetaren men intresserad av ämnet är det inte nödvändigt. Denna typ av arbetare är intresserad av att delta i meddelandet, är inte intresserad av vem som berättar för honom. Även om det är sant att en negativ emittent kommer att distrahera uppmärksamheten på meddelandet och inte kommer att vara fördelaktigt. En neutral emittent i sin trovärdighet eller uppfattas som specialist i det föreslagna ämnet är idealet för denna typ av arbetare. Den neutrala arbetaren måste dock tro och känna sig befordrad för att ta hand om meddelandet, så i hans design bör du försöka välja en trovärdig emittent för att stödja den information som erbjuds. Genom denna emittent kommer arbetaren att känna sig mer motiverad att acceptera vad vi har att säga. I detta avseende måste emittenten väljas av dess speciella egenskaper för attraktivitet och trovärdighet för arbetaren, i förhållande till det föreslagna ämnet. Empati är här en mycket relevant faktor. Detta beror på att empati erbjuder trovärdighet till emitteren av känslomässiga skäl. Vi behöver precis arbetaren vara känslomässigt involverad i ämnet så att han kan drivas för att analysera meddelandet och assimilera den information som erbjuds. Den känslomässigt trovärdiga emittenten kan hjälpa mycket i denna uppgift.

Slutligen, låt oss aldrig tappa synen på Målet är att skapa en ny attityd, och det varar. Därför, oavsett känslomässiga och pedagogiska nyanser som vi kan inkludera i utformningen av meddelandet med det stöd vi väljer, är det ultimata målet att erbjuda skäl, fakta, idéer för att stödja en gynnsam position gentemot ett nytt ämne för arbetaren.

Övertalningsstrategier för att förändra en attityd

Arbetare som nyligen anlände till ett företag eller organisation har en tidigare arbetslivserfarenhet som de bidrar med vissa förvärvade trosuppfattningar och etablerade vanor. I vissa yrken och i vissa typer av arbetare har det varit möjlighet att lära sig arbetsmetoder och förvärva rutiner och åsikter om hur saker ska vara. Fixeringen av dessa idéer uppfyller en viktig roll i hur arbetaren förstår vad som händer på jobbet. Dessa arbetare anländer till den nya organisationen med redan etablerade idéer, och vid många tillfällen är det nödvändigt att de attityder som stöds av dessa idéer förändras. Återigen får komplexiteten i erfarenheterna i företag att tro att det är nödvändigt att skilja mellan två olika typer av arbetare, inom ramen för dem som anländer med sina egna idéer som redan förvärvats. För det första finns det arbetare som har attityder baserade på felaktig information, och för det andra visar de arbetare som har attityder baserade på korrekt information en attityd som strider mot den som företaget önskar.

Arbetaren som anländer till företaget med en bildad attityd När det gäller en idé, som är baserad på fel argument, är vanligtvis någon som har haft en tidigare eller liknande arbetslivserfarenhet som den nuvarande och anser att det är möjligt att generalisera sin upplevelse till någon speciell situation utan att behöva bedöma skillnader. Det är en typ av arbetare som reagerar dåligt när han tror att någon tänker övertyga honom om att han inte har rätt. Men du har verkligen inte rätt. När vi utformar meddelandet måste vi ta hänsyn till denna motsägelse. Å andra sidan placerar det faktum att du inte är orolig för att bekräfta sanningen i din tro, det i den typ av samtal som är lite involverade i ämnet, så hon anser att hon inte förtjänar mer ansträngningar från sin sida. Det är därför en arbetare att idén som ska överföras verkar inte särskilt relevant och anser ha skäl att fortsätta tänka att du inte ska vända den mer, han är redan tydlig. Du kan nicka till vad ledningen säger till dig, men när du inte ser det kommer du att fortsätta att anta beteenden som består av din tidigare attityd och inte med det som indikeras av företaget.

Arbetaren som anländer med välbundna egna idéer, Tvärtom, han vet vad han tycker och vet varför. Han är en arbetare som har tagit sig besväret att värdera sin tro och ha en position i detta avseende som han kan försvara genom att motbevisa de idéer som motsätter sig hans attityd. Han är en arbetare som därför har upplevt och motiverad av det centrala temat för attitydförändringen. I denna mening är det lättare att möta företagets behov att anta företagets synvinkel, eftersom det inte behöver försvara sig mot uppfattningen att det kan vara fel. Det är inte så att företaget är fel och vill övertyga dig att anta en fel attityd. Anledningen kan försvaras från olika synpunkter, företaget försvarar en av dem och arbetaren försvarar en annan och vet varför han gör det. Han är en typ av öppen arbetare som erbjuder goda skäl att ändra. Men av samma anledning är det svårt för honom att förändras, såvida det inte finns riktigt goda skäl för det.

Sättet att fokusera meddelandet Det är väldigt lik i båda samtalarna. I allmänhet måste vi erbjuda övertygande information i båda fallen. Men i arbetaren med felaktiga idéer måste vi först upptäcka felen i hans information, de dolda invändningarna som kan få företaget att avvisa företagets argument utan uppenbar anledning. Båda tror att de har en uppriktig och sann åsikt, verkligheten med avseende på grunden för deras attityd skiljer sig åt. Därför kommer den grundläggande övertalningsstrategin att baseras på att erbjuda data, fakta. Motiveringarna för vår position som stöds av moraliska värden eller föreningen med känslor har inga resultat för sig själva, eller som en pivot av argumentation, eftersom dessa samtalare vet vad de vill ha i sitt arbete, känslomässigt försvarar de kongruensen av argumenten som argumenten som argumenten har rätt. Vi måste utforma meddelandena så att kärnan i dem är logiken för argumenten, med hjälp av exakta data. Tvetydigheten i den information som erbjuds kommer att göra dem lite övertygande och kommer att aktivera önskan om intern eller uttrycklig motargumentation (det beror på upplevd frihet eller möjlighet att säga vad de tycker).

Det här är arbetare som kan påverka sina kollegor i hög grad. De känner veteraner, med tydliga idéer och vet vad de gör, säker på sig själva. Dessa nya partners i en miljö där den attityd som du vill bilda inte är väl konsoliderad, kan generera en miljö som strider mot samma.

Meddelandena vi utformar bör vara noga med att uttala uttalanden om de inte tydligt stöds av oåterkalleliga bevis. Det är bekvämt, med dessa samtalare, att se var den information som erbjuds uppstår. Det är mycket användbart, med våld i denna typ av arbetare, att göra demonstrationer så att de själva ser för att de uppmanas att anta den attityden. Lärande för själva erfarenheten, eller när det gäller användning av affischer, är visualiseringen av demonstrativa exempel på fördelarna med den efterfrågade attityden mycket användbara, eftersom det är dessa typer av argument som dessa arbetare är mer känsliga. Även om vi måste se till att vi vet att vi vet motsatta effekter. De känner till ämnet väl, särskilt det som har en grundad motsatt attityd.

Vi måste låta honom veta det Vi känner också till det väl. På detta sätt demonstrerar vi konkurrens om ämnet, som vi vet vad vi försvarar och varför. Men dessutom kan vi gå vidare till deras invändningar och undvika att avleda uppmärksamheten på de grundläggande argumenten vi vill försvara. Att acceptera att vi vet dess position och förstår det erbjuder vi fördelarna med vår synvinkel, som kompenserar för dessa fördelar och erbjuder mer användbara för arbete i detta företag. Det bör komma ihåg att mycket avvikande meddelanden med den inställning som dessa arbetare upprätthåller förstärker deras attityd. I detta avseende, om vi först accepterar de vissa och rimliga argumenten som stöder deras attityd, är det lättare att be dem att acceptera fördelarna med oss, börja med dem som inte förnekar sin tro. Således lite efter lite, hjälpt av personliga upplevelser och data som kan demonstrera, utan att förneka eller avvisa sina egna positioner, kommer de att acceptera och komma närmare och närmare den önskade attityden. Speciellt med arbetare med sina egna grundläggande idéer, att gå lite efter lite är mer effektivt än att låtsas orsaka omedelbar förändring, som i alla fall bara skulle förbli framför handledaren och alltid med en känsla av förtryck.

Den felaktiga arbetaren är lätt att övertyga om han kan "se" fördelarna med den motsatta attityden och tror att han har upptäckt sitt misstag utan att nödvändigtvis behöva inse att han hade fel. Om meddelandets utformning antyder att din uppmärksamhet är fel, kommer det inte att riktas mot argumentens sannhet eller trovärdighet, utan mot dess emittents trovärdighet och uppfattar att den bara vill lägga en idé, som inte är uppriktig när informera dig om konsekvenserna av idén. Hans reaktion kommer att leda till att försvara hans autonomi och protest implicit mot känslan av förlust av frihet.

Reaktionen mot försöket att övertygas kan visas i den välinformerade arbetaren, men den är svårare. Om vårt meddelande uppfattas som kompetent accepterar du att lyssna utan att positionera sig, eftersom du är intresserad av att känna idén väl och anta rätt position. Med honom är den argumenterande kampen inte att övertyga honom om sitt misstag, utan att övertyga honom att ändra prioriteringen av det värde som ges till de fakta som redan har känt av honom, relaterad till den centrala idén om attitydförändringen, eller att han Tänker mer information om andra uppgifter som han har förflyttat till bakgrunden.

En mycket lämplig strategi med fel arbetare är att utarbeta meddelanden som gör att vi kan ställa interna frågor relaterade till sanningen i hans idéer. För detta kommer vi att utforma ett didaktiskt, enkelt meddelande, där vi erbjuder data, fakta, skäl, alltid trovärdiga för honom, men vars kvalitet ska kontrasteras med andra idéer som felaktigt underhålls av honom, så att han själv kan upptäcka att han är felaktig. Låt oss orsaka självintressering med en riktad fråga men med den implicita slutsatsen. Ett annat sätt att orsaka medvetandet om det misstag som upprätthålls är att förbereda meddelanden där arbetaren uppmuntrar att ställa frågor och direkt uppmuntra honom att tänka på ämnet.

Med arbetaren som strider mot den önskade attityden men med skäl till detta är den bästa strategin den av ömsesidighet. Detta består av Acceptera dina skäls livskraft, och be dig sedan att acceptera några av de argument som försvarar vår ståndpunkt ömsesidigt. Det mest troliga formatet är ansikt -till -face -kanalen, men det kan också tillämpas på utarbetandet av affischer på affischer. Till exempel, med två scener, i en av dem ger vi orsaken och i den andra, med en subtil motsägelse som inte blir sådan, uppmanas att en annan rimlig synvinkel övervägs.

En liknande strategi är att ge orsaken och sedan klargöra den försiktigt, undvika arbetarnas motstånd och uppnå acceptansen av nyansen. Denna acceptans innebär ett steg framåt i tillvägagångssättet till den önskade attityden. Arbetaren ser sig själv, lite efter lite, acceptera positioner som alltmer är nära de som önskas av attitydförändringen. En härledning av denna argumenterande strategi är genom att ifrågasätta sammanhangen av sina egna attityder, som försöker jämföra attityder utanför arbetet och underhålls av arbetaren med sin attityd på jobbet. Om frågan kan överföras från en sfär till en annan, och attityden inte är konsekvent kan detta vara en bra strategi eftersom den hänvisar till sammanhållningen av sitt eget beteende.

Slutligen, på grund av egenskaperna hos båda samtalarna, Emittentens trovärdighet är mycket relativ. I allmänhet, för alla övertalningssituationer bör emittenten aldrig ha negativa effekter. På grundval av detta är emittentens övervägande inte nödvändig i detta övertygande mål. Här måste kärnan vara fakta och inte dess emittent. Men att sätta en del av emittenten de mest effektiva är de som kan uppfattas, i fallet med arbetaren med olyckliga idéer, som kompetenta och i fallet med fel arbetare, som uppriktiga.

Slutsats

Vi har erbjudit en typologi av fem typer av arbetare enligt deras position innan den idé vi vill förmedla. Från denna typologi är det möjligt Pose meddelandesignen från tre övertalningsmål annorlunda. Dessa mål tar hänsyn till arbetstagares särdrag till vilken kommunikation behandlas. Möjligheten att höja utformningen av övertygande meddelanden baserat på deras mål, betonar organisationens systemiska och interaktiva karaktär. Denna betoning är i sig en motivering av behovet av att planera meddelandena baserade på den typ av arbetare som de riktas. Särskilt om vi kan identifiera Liknande egenskaper i en bred grupp arbetare, Utformningen av meddelandet som syftar till dessa egenskaper kan maximera den övertygande effekten av samma.

De stöd- och kommunikationskanaler som används är medel som måste vara vid tjänst för att övertalas och valts enligt samma. Chefen för intern kommunikation måste rikta och ha kontroll över meddelanden och sätt att utfärda det, och inte vice versa. Mediet och utformningen av meddelandet bör inte konditionera dess innehåll, detta är en form av frånvaro av kontroll över kommunikation. Utformningen av övertygande meddelanden i organisationen, beroende på deras mål som föreslagits här, är ett sätt att överväga den systemiska karaktären av arbetserfarenhet.

Den här artikeln är bara informativ, i psykologi online har vi ingen makt att göra en diagnos eller rekommendera en behandling. Vi inbjuder dig att gå till en psykolog för att behandla ditt specifika fall.

Om du vill läsa fler artiklar som liknar Övertalning av nya anställda, Vi rekommenderar att du går in i vår kategori av mänskliga resurser.