Effektivitet och arbetstillfredsställelse

Vi kan alla förbättra våra färdigheter för att vara mer effektiva i vårt arbete, Även om det inte alltid vill koppla de dåliga resultaten till inkompetens. När vi går vidare i permanent utveckling måste vi ta itu med neutraliseringen av möjliga endogena och exogena barriärer för effektivitet. I själva verket och ibland känner vi oss mentalt blockerade eller trötta, förbryllade av miljöanomia, försvagade av negativa känslor, offer för spridd vård och till och med påverkas av personlighetsstörningar ... Allt detta begränsar vår effektivitet och även vår livskvalitet. I denna psykologlinje har vi avsett att upprätta och definiera en relation mellan Effektivitet och arbetstillfredsställelse.

1. Introduktion
2. Låt oss reflektera
3. Effektivitet och tillfredsställelse
4. Den autoteliska chefen
5. Uppmärksamhet på
6. Barriärer eller endogena hinder för effektivitet
7. Hur man främjar njutning
8. Slutsatser

Introduktion

I vår utveckling och utan tvekan, Vi kan alla främja aspekter som känslomässig kunskap eller intelligens, men också i andra som proaktivitet eller kontroll av uppmärksamhet, och till och med inom området moraliska eller andliga styrkor. Det finns säkert att göra det, om förutom den nödvändiga -excuserbara effektiviteten, Vi bedriver en bättre livskvalitet på jobbet. Vi vet att trötthet stoppar oss, att spänningen blockerar oss (till och med minne), att egokult begränsar oss (eftersom det håller en del av vår uppmärksamhet), att psykisk entropi (inre störning) leder oss att ge pinnar av blind och subtrahera istället för Att lägga till att rädsla hämmar oss, att antagandet om ofelbarhet leder oss till fel, att våra mentala modeller kolliderar med de nya verkligheterna ...; så att, eller vi ger större bredd till konkurrensbegreppet, eller vi måste fråga vad mer som behövs i oss för att säkerställa individuell och kollektiv effektivitet - framgång - utan fördomar, och till och med för nytta, av också önskvärd professionell tillfredsställelse.

Vi faller faktiskt - ibland verkar det som irreversibelt - i den onda cirkeln av negativa känslor, psykisk trötthet, nervspänning och beteendestörningar, Under tiden, inte så långt från vår räckvidd, finns det en annan - denna dygdiga - där Förverkligande och tillfredsställelse för individuell och kollektiv prestation, Nourish Intrinsic Motivation and Performance själv. ¿Hur man slutar den onda arketypen och går in i den dygdiga, friskare och mer konstruktiva cirkeln? Med andra ord, ¿Hur man minskar negativa känslor och ökar positiva? Vi kan äta ångestdikt, kalla en bra tränare, ändra sänds ...; Men innan, eller samtidigt, måste vi göra en individuell ansträngning av självkunskap och självförståelse. Om vi ​​redan var acceptabelt effektiva, kunde vi reflektera över vår livskvalitet och bidraget till miljön. Allt detta kan leda oss till en lönsam reengineering av oss själva.

Låt oss reflektera

Reflektion verkar inte ofta träning, men vi måste utöva det till förmån för självkunskap och ifrågasätta våra antaganden, närmar sig verkligheter och anpassar sig till ett stimulerande syfte. Ett fel antagande oförmögen oss, blockerar oss, binder oss, även om vi inte är mycket medvetna om det. Naturligtvis har vi inte alltid fel, men vi kan säga att vår vision om verklighet vanligtvis är ofullständig, delvis och att vi ibland förvirrar målen. Under meditation eller reflektion kan vi bli medvetna om det, om vi lyckas bromsa slutsatser och utöka horisonten; Det skulle sägas att vi genom självkritik diskuterar med vår. Låt oss reflektera över vad vi föreslår och ställer in alternativ.

Vi har verkligen postulerat Lärande och permanent utveckling, Och det är utan tvekan ett obestridligt mantra inom det professionella området. Men som vi föreslog finns det inte alltid inkompetens efter det faktum att saker och ting går fel: ett företag kan bryta sin goda bana för ett olyckligt strategiskt beslut -eller av många andra skäl -även om permanent inlärning utövas. Naturligtvis måste du lyckas med kunskap, färdigheter, attityder eller vanor som vi måste integrera i vår profil, men också samtidigt, Vi måste bli av med våra brister (och överdrivet), granska våra mentala modeller, bli medvetna om våra fördomar, delta i kollektiv synergi, sträva efter delade mål, fördjupa mekanismerna för våra beslut, lämna utrymme för äkta intuition.

Även om det låter Digrive, kommer jag ihåg när de i slutet av 80 -talet skickade mig till ett seminarium på adressen med mål i bostadsregimen, i en vecka. Jag övertygade mig om att, men när jag på måndag återvände till kontoret, upplevde jag förnyade oenigheter med min något neurotiska chef, och slutligen var jag tvungen att glömma en bra del av vad som hördes i seminariet. Jag blev mer neurotisk, kritisk och whistleblower. Läsaren kommer att ha andra upplevelser, men han vill understryka att det inte räcker att lära sig kontinuerligt; Åtminstone räcker det inte att göra det individuellt: det måste göras kollektivt, och utan att ledningen anses vara utesluten från behovet. Det är i själva verket att generera kollektiva resultat.

Förlänger några linjer mer digression, fortfarande idag ser många mellanliggande chefer sina kollaboratörer som sådana (assistenter, omfattning av sig själva ...) och inte så mycket som yrkesverksamma som kan agera autonomi efter formulerade mål. Till förmån för individuell och kollektiv effektivitet och professionell tillfredsställelse, kanske vi bör granska kompatibilitet, i båda fallen Professionellt jagar mål och ägnar samtidigt till chefens ärenden; I själva verket måste varje fall lösas.

Effektivitet och tillfredsställelse

Låt mig upprepa det. Vår oförlåtliga effektivitet kommer ofta Laddning av betydande doser av livskvalitet, i form av negativa känslor, fysisk och psykisk trötthet, och också synlig eller underliggande nervspänning, som också stänkte familjelivet; Dessa element - negativa känslor, trötthet, spänningar, störningar - är bland dem som i större utsträckning hindrar ledningspersonalens effektivitet eller prestanda.

Sätt i denna onda cirkel måste vi tillämpa större ansträngning, men Medvetenhetsstörningen leder oss till sämre resultat: Som känt är denna arketyp ofta inom och utanför företaget. Det är möjligt att förhindra, och fallet med att bryta, denna art av förbannelse, och generera en annan cirkel -Virtuos -där förverkligandet och tillfredsställelsen för Logro Nourish Intrinsic Motivation och själva föreställningen. Hög prestanda och en viss autotelisk (yrkesmässig) tycker om professionella prestanda kan gå hand i hand, även om det tvingar oss att modellera trosuppfattningar och attityder, öva systemisk reflektion, odla nya värden och stärka självkontroll.

Om vi ​​en dag skrev våra memoarer, kanske vi skulle se att livet var det som hade hänt oss medan våra tankar eller känslor pekade på en annan plats; Men faktum är det I varje ögonblick är vi alla glada över att våra tankar och känslor tillåter oss. Vad vi har i medvetandet - dess harmoni eller entropi - är det som markerar vårt välbefinnande eller obehag; Men samtidigt beror det vi har i medvetandet på var vi riktar vår uppmärksamhet. Således verkar det som om vi styr uppmärksamheten, vi har en bra del av striden vann. Saken är i själva verket något mer komplicerat, men vi måste reflektera mer om uppmärksamhet, som på avsikt eller intuition.

Du måste insistera på dessa sista idéer. Innan utvecklingen av vårt reflexiva samvete åtnjöt människan, som andra varelser, en viss relativ lugn, naturligtvis störd av fara, smärta, hunger och sexuell lust. Men det måste sägas det Vår hjärnutveckling gav plats för formerna av psykisk entropi som idag orsakar oss så mycket oro: frustration, skuld, ensamhet, motgångar, misstro, avund, utmaning, upprörelse, alternativ, skam, hat ... och till och med kärlek. Denna utveckling av medvetande gav också upphov till roller och specialiseringar, till utvecklingen av färdigheter och i slutändan till människans komplexitet. Man kunde tro att samma - komplexitet - gör det svårt att uppnå lycka, men har också skapat resurser för att främja den och i alla fall finns det ingen möjlig regression.

Det finns då att hitta medel för att mildra eller neutralisera de ohälsosamma. Det verkar som att sättet att sätta ordning - det vill säga att skapa harmoni i medvetandet - går igenom Upprätta ett slut, ett stort mål, en iver, en mening, en adress. Psykologer talar om "egen iver", eller det "vitala temat", för att hänvisa till vad en person vill göra framför allt, och de medel som han använder för det. I ledningslitteraturen talas det om särskild design, av syftet. Människor som har en iver för denna typ kan ge mening till allt som händer dem: det kommer att vara positivt om de är nära sitt mål, eller negativa om de flyttar dem bort; För människor som saknar en transcendent iver är det svårare att tolka händelserna. Med andra ord: "När en persons psykiska energi läggs till tjänst för sitt vitala tema, uppnår medvetandet harmoni". Detta är vad den prestigefyllda amerikanska professorn i ungerska ursprung Mihaly Csikszentmihalyi säger.

Vi har sett det Närvaron av mål tenderar att minska medvetenhetsstörningen Eftersom det styr ansträngningarna; Det vill säga i själva verket, såvida inte det valda målet (eller, till viss del, inducerad) genererar ständig frustration. Det skulle vara bättre att prata om förhandlingar om förhandlingar, det vill säga uppnåeliga och hälsosamma mål, som bidrar till social välfärd. Det verkar gå den religiösa kallelsen, men det är också möjligt att prata om det professionella, sociala eller politiska kallelsen. Robert K berättar. Cooper: "Designen är den inre kompassen i vårt liv och vårt arbete". Om vårt syfte i livet stämmer in med vårt företags mål och strategier är vi närmare effektiviteten och tillfredsställelsen. För chefer är syftet grundläggande, och om de inte har det mycket definierat, bör de anta en som kommer in i företagets vision eller uppdrag som de bidrar med. Tänk på soparen: När du ser är ditt uppdrag att svepa eller, mer berikande, hålla staden ren. Eller i läkaren: att förskriva läkemedel, eller säkerställa deras patienters hälsa och välbefinnande.

Idén om en autotelisk affärsman eller chef skulle peka på Sociala bidragsmål, Som däck utan punkteringar, hus utan läckor, smakligare livsmedel, låga konsumtionsapparater, botemedel mot sjukdomar, singulära viner, rynkor utan rynkor etc.; Men det finns också mer exoteliska entreprenörer och chefer än, oavsett företagets verksamhet, fokusera på försäljning och fördelar, export, allianser, medieresonans eller mallminskning. I princip skulle vi relatera mer tillfredsställelse till professionell självlotel -med njutningen relaterad till företagets verksamhet -men läsaren kan se den annars. Specifikt finns det till exempel stolta över deras buljonger, som säkert är majoritet, men det finns också vinföretagare som alltid pratar om sin exportaktivitet, EBITDA, investeringar, marknadsföring etc.

Den autoteliska chefen

Medgav adjektivet, låt oss gå till Funktionerna som definierar profilen för den autoteliska individen; Det kommer säkert att vara lätt att komma överens om behovet och möjligheten till följande intellektuella, emotionella och andliga drag. Autotelic Manager:

1. Lev här och nu utan att förlora perspektiv.
2. Förena effektiviteten och livskvaliteten.
3. Tro på vad han gör och på de mål han strävar efter.
4. Det är socialt ansvarigt.
5. Lär dig och utvecklas kontinuerligt.
6. Njut av prestationerna utan att drabbas av självbelåtenhet.
7. Hanterar korrekt din uppmärksamhet och avsikt.
8. Odla positiva känslor.
9. Visa god humor och självförtroende.
10. Rör sig efter win-win-principen.
11. Antar utmaningar och dess motivation är inneboende.
12. Han är empatisk och synergistisk i sitt inflytande område.
13. Dra nytta av intuition och förena den med förnuft.
14. Odla ordning och fred i ditt samvete.
15. Han är en reflekterande, kritisk och kreativ tänkare.

Man kunde tro att vi, för att märka chefen för vår dag, redan har använt ordet "ledare". Även om vi gör olika läsningar av detta koncept utgör ledarskap i princip en stil att utöva hanteringen av människor, och varje organisation slutar det enligt deras kultur och verkligheter; Det pekar framför allt mellanpersonliga relationer med kollaboratörer eller följare. Å andra sidan, idén om självkartelisk chef eller professionella punkter särskilt på det intrapersonliga, till relationer med oss ​​själva, på vårt intima sätt att agera och uppfatta saker. En ledare kan passa, eller inte, i den autoteliska profilen, och en autotelisk individ kan passa, eller inte, i ledarens profil.

Uppmärksamhet på

Du måste prata mer om uppmärksamhet; Om vi ​​ägnar mer uppmärksamhet åt det positiva eller det negativa, till detta eller på det, för oss själva eller andra ... kan vi vara säkra på att om de valda målen underlättar den önskade harmonin i medvetandet, kommer allt att bli bättre. Det finns människor som koncentrerar sin uppmärksamhet, och det finns andra som sprider det; Kanske det senare saknar ett syfte, en design ... det kan också sägas att vissa människor har en tendens att fixa sin uppmärksamhet på positiva saker och andra i negativa; att vissa människor tar hand om detaljer eller nyanser som inte är uppskattade för andra; att vissa människor skiljer bättre än andra när det gäller att ta hand om det viktiga och identifiera det överflödiga. Återkallande, förresten, att uppmärksamhet, typ av psykisk energi, är en begränsad resurs, och den personligheten förändras och kan till viss del påskynda mental mognad och domän för oss själva.

När uppmärksamheten avgör vad som förekommer i vårt samvete -och således är optimister lyckligare än pessimister -det bör komma ihåg att arbetstillfredsställelse också beror på personen själv och specifikt på hur han hanterar deras uppmärksamhet och beordrar deras medvetenhet. Och vi hade redan föreslagit: koncentrera oss på uppgiften och vid behov mentalt isolerat från försvunna miljöer kan rekommenderas starkt; Allt detta väl förstått, och utan att förlora synergi efter kollektiva mål, grundläggande i organisationer.

Livskvaliteten på jobbet - från sidan som kanske är mer begagnade, till exempel schema, interpersonella relationer eller den fysiska miljön - är att ägna mer uppmärksamhet åt den dagliga uppgiften och njuta av den som om vi hade valt det genom kallelse (jag önskar att det var som det), och inte så mycket för att göra en karriär, eller helt enkelt tjäna pengar. När det gäller chefer kommer fokus på uppgiften och kollaboratörerna att låta störande, eftersom det företag postulerar verkligen är resultatorienteringen och uppnå mål; Men utan att förlora perspektiv måste vi leva nuet: om inte kommer framtiden knappast att komma. Den ovannämnda amerikanska psykologen för ungerska ursprung berättar för oss och talar om livskvaliteten: ”Problemet dyker upp när människor blir besatta så mycket i vad de vill uppnå, att de inte längre får glädje med nuet. När detta händer förlorar de sin möjlighet att vara lycklig ".

Men om vi i vår yrkesutövning gör ansträngningen att leva tillräckligt här och nu, får samma författare oss att varna för att vi kan njuta av aktiviteten och till och med komma in i tillstånd med hög koncentration och tillfredsställelse, och lika hög prestanda. Detta händer och det verkar vanligare, när uppgiften, testar vår kapacitet, stimulerar oss tillräckligt; Sedan, koncentrerade, förlorar vi begreppet miljö och tidens gång, och vi vill inte bli avbruten: det är tillståndet för flöde eller flytande.

Organisationens komplexa funktion kräver ofta rutinmässiga eller byråkratiska uppgifter som vi inte gillar, och affärslivet innehåller också tacksamma beslut och stunder; Men låt oss också uppmuntra stunder av koncentration, av negotropi, eftersom de smälter hög prestanda med njutning. Kort sagt kan vi vara mycket bekväma genom att skriva en rapport, besöka en klient, lösa ett problem, tilldela uppgifter, förbereda en katalog eller ett erbjudande, uttala en konferens, installera elektronisk utrustning, leta efter information på Internet, utforma ett program eller ett program förvärva ny kunskap. Men vi måste vara koncentrerade i uppgiften. Dessa flytande tillstånd, studerade av Csikszentmihalyi, kännetecknas av följande:

1. De inträffar när vi står inför utmaningar som vi kan anta.
2. Vi är absolut koncentrerade i aktiviteten.
3. Det finns tydliga mål att få, och vi får dem.
4. Aktiviteten söker oss omedelbar feedback.
5. Det verkar för oss att vi övervinner utmaningen med överraskande lätthet.
6. Vi slarviga av de risker eller faror som aktiviteten innebär.
7. Vi förlorar uppfattningen om oss själva.
8. Betydelsen av tidens varaktighet förändras.
9. Aktiviteten blir ett mål i sig själv: den blir autotelisk.
10. Vi känner en intim eufori av triumf.

¿De identifierar sig med dessa tillstånd av professionell koncentration och njutning, eller tvärtom, de är ofta offer för avbrott, ångest, förvirring, obstruktionism, politiker, rutin, rädsla .. ?

Barriärer eller endogena hinder för effektivitet

Vi måste inte bara förse oss med katalysatorer av framgång, utan vi måste också neutralisera våra endogena barriärer (bortsett från möjliga exogena), inför att få goda, framgångsrika, resultat. När det gäller chefer och chefer, liksom vi identifierar kompetenserna, kan det effektivt identifiera hinder. Vid första anblicken ses hinder så dödliga som sorgligt ofta, även om vi nu bara belyser ett fåtal, som en antikompetenser. Det finns mer, men låt oss se:

1. Överdriven egokultur.
2. Antagandet om ofelbarhet.
3. Girighet av pengar eller makt.
4. Myndighetens imperium om rationalitet.
5. Klamrar fast vid strategiska eller taktiska fel.
6. Förfalskningen av målen.
7. Frånkoppling med inre och yttre verklighet.

Kanske har improvisation lett till att jag föreslår detsamma med olika ord, men det finns säkert fler saker som fördunkar managerens eller verkställande direktören; Jag säger till exempel att det värsta som kan hända med en ung chef är att få en stor framgång för snart. Men även om vi inte har dessa och andra kapitalsynt (många mer än sju), måste vi erkänna att den vanliga belastningen av nervspänning, psykisk trötthet, miljöentropi, frustration och negativa känslor, minskar våra förmågor, sprider vår uppmärksamhet och Bitter vårt liv ... i några få företag. Intressant boken The Failed Intelligence, av José Antonio Marina, som kommer att understryka många värdar mellan intelligens och framgången som efterföljds.

Med andra ord, även om vi tydligen är kompetenta, kan vi se vår ambition eller förväntan på framgång, eftersom vi har blindad girighet eller fåfänga, intuitionen misslyckades, besegrade trötthet eller lathet, arresterad självhäftighet, avviker en falsk slutsats, blockerat bristen på förtroende , distraherad dålig uppmärksamhet, nedslagen motgångar eller förvirrade odefinitionen av mål och media, bland andra störda faktorer.

Hur man främjar njutning

Vi har redan föreslagit att, lösa några obestridliga behov, den mest intima professionella tillfredsställelsen går igenom att ha valt i enlighet med kallelsen, för att utveckla ett jobb som får oss. Det går också genom att komma nära och uppnåbara mål, långt ifrån framtida villfarelser. Det går att träffa oss själva och träffa andra. Gå igenom melodin mellan våra förmågor och våra mål. Det går genom realistisk optimism, inre fred och flödesupplevelse. Martin Seligman, far till den positiva psykologirörelsen, ger oss sitt recept för att öka den professionella tillfredsställelsen:

1. Identifiera deras karaktärstyrkor (ivriga att lära sig, öppna mentalitet, originalitet, perspektiv, integritet, laganda, självkontroll, etc.) Mer egenskaper.
2. Välj ett jobb som enligt din förberedelse gör att du regelbundet kan genomföra dina personliga styrkor i praktiken.
3. Om det är nödvändigt och möjligt omorienterar du ditt nuvarande arbete för att ge större användning av dina styrkor.
4. Välj samarbetspartners vars karakteristiska styrkor är i linje med det arbete som ska utföras.

Kort sagt, precis som Covey berättar om goda vanor, Goleman of Emotional eller Sege.) Med tanken att vår professionella aktivitet är i linje med de som har mer närvaro i vår profil.

Slutsatser

Skötselfenomenologin verkar nästan lika komplex som bakgrundsbiokemi, men jag vill. Om du tror att det är nödvändigt, gå till en bra tränare, men framför allt bli medveten om du inte hade gjort det, att vi har det moraliska imperativet att vara lyckliga och göra människorna runt vår miljö lycklig. Professionell effektivitet är oförlåtlig, men lycka kan inte vara för tidigt. Dessutom vet de redan att de bildar ett solidt paket, om vi satsar på den dygdiga cirkeln. I den utsträckning ditt ansvar, gör ditt företag till en tillräcklig katalysator. Tveka inte, om du behöver det, för att be om hjälp för det: det är värt det.

Vi vet redan att effektiviteten och livskvaliteten i varje organisation i stor utsträckning beror på ledning och dess beslut; Men låt oss acceptera att det finns sitt eget utrymme, kanske ett inflytandeområde, där en speciell mikroklimat, bättre (eller värre) än det allmänna klimatet kunde dyka upp. Varje chef och arbetare måste kultivera självkunskap, kanske hjälpa feedback, reflexivt tänkande eller intuitivt bidrag, för att undvika brister, fördomar och störningar som hindrar resultatet av de genomförda resultaten.

Dessutom kan vi inte glömma i dessa stycken de förändringar som i företag kommer att införa den nya kunskapsekonomin och innovation. Nya profiler av chefer och arbetare är konsoliderade, som verkar understryka vikten, inte bara av kunskap och professionell kompetens, utan också av självförlossningar i prestanda och självbestämda. Om det inte låter särskilt kateketistiskt, skulle jag säga, att avsluta, att vi alla måste vara proaktiva och effektiva proffs, för att leva den fullhet som motsvarar oss som människor och bidrar till vår nästa miljö och av vår nästa miljö och av samhället som omger oss.

Den här artikeln är bara informativ, i psykologi online har vi ingen makt att göra en diagnos eller rekommendera en behandling. Vi inbjuder dig att gå till en psykolog för att behandla ditt specifika fall.

Om du vill läsa fler artiklar som liknar Effektivitet och arbetstillfredsställelse, Vi rekommenderar att du går in i vår coachingkategori.