Omdefiniera ledarskap i företaget

Utan tvekan som vi gör mer olika läsningar. Kanske bör dess betydelse i den nya ekonomin ifrågasättas genom att ta hand om profilen för de nya följarna: kunskapsarbetare. I själva verket uppstår nya ledarskapsmodeller, även om vi kanske fortsätter att tänka i stor utsträckning i de industriella tidsarbetarna.

Läsaren kommer att ha möjlighet här att inte hålla med så mycket som han vill, men denna gemensam skulle vilja försvara, från början, en tolkning av ledarskap som, utan att utesluta andra som vi också kommer att identifiera, krävde sanktionen av lysdioden: "Ledarens tillstånd som beviljas av följarna, som förutsätter en tillfredsställande relation och delade åtaganden, och som mobiliserar ansträngningar och driver testament och känslor". han Ledare skulle vara rådgivare för testament och ansträngningar, Känslor katalysator, inom en grupp som sådana känner igen.

1. Uppdaterar ledarkonceptet
2. Min tillvägagångssätt till DPH
3. Vad föreslår jag

Uppdaterar ledarkonceptet

Genom att föra detta förhållande till affärsramen måste vi tänka på det Chefer-lders måste vinna den kognitiva och emotionella vidhäftningen av sina kollaboratörer, Efter mål eller delade mål. Utan denna vidhäftning kunde vi prata i chefer, chefer, kontroller ..., men kanske inte så mycket av ledare. Och när jag pratar om att vinna vidhäftning skulle jag inte vilja. Men kanske är det inte säkert att förhållandet mellan chefer och arbetare i kunskapsekonomin, återspeglas väl i den ledande sekundära modellen.

Jag tror, ​​i själva verket och även om det finns andra sätt att se det, att de nya kunskapsarbetarna (universitetsstudenter eller från professionell utbildning eller andra sätt) - det är uppenbart att den nya ekonomin verkar - de visar sig som bra yrkesverksamma till en Stor utsträckning (en ny relationell ram mellan företag och arbetare uppstår) och verkar inte följa företag både i företag (utom i anslutning eller komplikation), såväl som mål eller mål som lockar deras intresse, deras uppmärksamhet och deras psykiska energi. Men efter dessa första reflektioner vill jag komma ihåg det Ledarskap har också identifierats med:

• Position i spetsen för företaget, från en lägenhet, etc.
• Uppgiften för den första verkställande direktören, vanligtvis i en förändringsprocess.
• System, metod eller stil att regissera människor.
• Chefernas funktion, kompletterande till ledningen.
• Familj av interpersonella färdigheter hos de bästa cheferna.
• Specifik förmåga att vägleda och aktivera andra efter gemensamma mål.
• Entusiastisk, smittsam och integrerad attityd efter en kollektiv prestation.

I The Times, snarare än att prata om ledare, skulle denna articulist föredra att helt enkelt tala om nya chefer och nya arbetare. Men jag har att den nya ekonomin fortfarande är på väg eller process, och med vilken vi säkert kommer att fortsätta prata om ledare, även om vi också gör det från den nya profilen - som i detalj kommer att dra oss Peter Drucker - av Nya kunskapsarbetare:

• Synlig grad av personlig och professionell utveckling.
• Digital och informativ skicklighet.
• Autonomi i prestanda och permanent lärande.
• Kreativ kapacitet och innovativ attityd.
• Professionell autoteli och koppling till kvalitet.
• Sammanfattningsvis en värdefull tillgång för företaget.

Drucker stod också ut att dessa arbetare, vars koppling till företaget utvecklas, visas mer lojal mot sitt yrke än för hans organisation..., men jag kommer inte ihåg att jag läste någonting om deras lojalitet till de stora ledarna, vars ofta girighet, förresten, fördömde den hyllade läraren i en av hans sista böcker.

Naturligtvis, när man talar om girighet eller korruption, narcissism, egokult, etc.- Vi kan inte generalisera, och det skulle också vara nödvändigt att skilja mellan mäktiga ledande befattningshavare å ena sidan, och mellanliggande chefer, av förnyat papper och minskad makt, å andra sidan. Men när man lämnar det avslöjade missbruk av vissa affärsledande kopior (det skulle vara orättvist att bara citera Welch) och fokusera på mellanliggande chefer, måste vi understryka övergången till en traditionell hierarkisk myndighet i företag till en annan mer baserad på kunskap, och att det av en lednings- och tillsynshanteringsfunktion till ett annat stöd och tjänst.

Hittills min blygsamma synvinkel på måste uppdatera begreppet ledarskap, i avsikt att provocera reflektioner och till och med olikheter, eftersom allt är säkert mer komplicerat; Men jag berättar nu för min erfarenhet för att söka efter elektronisk information om ett nyligen försök att omdefiniera ledarskap i företaget: Adressen för vanor. Jag ville återspegla det av Aleccuador: Jag tror att vi kan extrahera läror från olika slag.

Min tillvägagångssätt till DPH

Just avliden Peter Drucker i november 2005 och ville se vad som nu sades om riktningen med mål (50 år efter att den berömda fadern till modern ledning skulle profilera detta professionella ledningssystem), förberedde jag mig för att leta efter internet, där dessutom , där jag dessutom brukar göra serendipitösa upptäckter. Snart hittade jag reparationer av systemet, och jag hittade den så kallade "Adress för vanor" (DPH), det verkade vara en Nödvändig förvaltningsutveckling med mål (DPO) och Värderingsriktningen (DPV). Då också att en välkänd leverantör av e-lärande, José Ignacio Díez (VD för den tidigare FYCSA, nu integrerad i ”élogos”), erbjöd DPH som den nya ledarskapsmodellen och erbjöd också den som sin stjärnprodukt för 2006.

Jag var intresserad eftersom jag aldrig särskilt hade förknippat ledarskapet, så att DPH skulle vara något förnuftigt annorlunda: mindre relaterat till ledningen och mer med ledarskap. ¿DPH skulle komma att korrekt kanalisera hanteringen av människor i företag och predika värden som integritet eller underordning till samhället?

När riktningen för värden uppstod blev jag förvånad över att det var önskvärt att förhålla sig till ledningen med mål, och att vissa människor såg det som ett ersättare för det: Jag talar om 90 -talet. För mig var DPV inte en dålig idé, och det verkade också för mig nödvändigt odla vissa värden i företag (Utöver att förkunna dem i affischer), men det verkade inte realistiskt att jämföra det med doktrinen om DPO (som, om och enligt min mening, hade förfalskats i ansökan). Det fanns enligt min åsikt att fortsätta arbeta professionellt för att uppnå välvalt och formulerade viktiga mål, och vi var tvungna att göra det att vara kompetenta (det var också samtal om kompetenshantering) och agerar naturligtvis i den kulturella ramen för Organisation (övertygelser, värderingar, stilar ...).

I min sökning efter information om adressen från vanor (DPH) kom jag till en studie av Deloitte & Touche utarbetad av Miguel Ángel Alcalá, generaldirektör för International Association of Management Studies:

”Utmaningarna med DPH är två: Definiera vilka vanor som håller med människor och visar vägarna för att uppnå dem. I denna strikta mening är arbetet att personen erövrade sanningen om dem förverkligande av det underordnade goda till sanningen om sin egen varelse ". Just nu tänkte jag att Drucker var mycket tydligare när jag skrev och även om jag i andra behandlingen trodde att jag förstod något annat fortsatte jag att leta efter henne.

Av Javier Fernández Aguado, en av våra kända experter och far till denna nya doktrin, kunde jag läsa: ”Företagets mål kan uppnås genom hot eller vanor. Det är farligt att kräva på ett överdrivet sätt: På kort sikt är det vanligtvis mycket användbart eftersom anställda arbetar mer ett tag, men när chefen har lämnat kopplar arbetarna koppla bort. Vi måste veta hur man kombinerar en adress för hot mot riktningen för vanor, som består av att samla de bästa önskningar och intressen för varje person i det arbete de gör". Jag satt kvar med det faktum att den nya ledaren var tvungen att sammankalla bästa önskemål och intressen för varje följare, men jag erkänner att jag inte gillade arbetarna som kopplades bort när chefen lämnade: ¿Vi har verkligen den bilden?

Även från Miguel Ángel Alcalá kunde jag läsa: ”Med adressen till vanor (DPH) en systemisk (global) övervägande av arbete och personen som utför det är etablerat. DPH, tillsammans med frukterna av arbetet, som olika centraleuropeiska författare kallar objektivt arbete (de externa frukterna av arbetet), försök att gemensamt göra det subjektiva arbetet perfekt: vad som återstår i människan efter att ha uppfyllt hans plikt, vilket händer med honom I sin själva. Ett identiskt målarbete kan innebära till och med divergerande subjektiva verk ”. Jag trodde att jag förstod orden, även om fraserna förvirrade mig lite.

Av Isidro Fainé, generaldirektör för La Caixa: ”Från en kall riktning på instruktioner antogs en aseptisk riktning av mål. Nu, värden riktning (introducerad i vårt land av professorerna Dollan och García), från den indiska tanken; och adressen till vanor (frukt av tanken på professor Fernández Aguado), baserad på den grekiska kulturen, manifesteras som kvalitetsinstrument för att fortsätta arbeta till förmån för varje medlem av de organisationer där vi arbetar. Det handlar inte om att ersätta adressen med mål, till exempel att ställa in dem i form av utmaningar och slutföra regeringen som påpekar lämpliga sätt för varje arbetare att anta dessa nya kompetenser, som gör att de kan kulminera förslaget om Píndaro: det blir Vad är vad du måste vara ". Det verkar som om det i verkligheten inte exakt handlar om att ersätta DPO ..

Jag tänkte redan på att köpa boken av Fernández Aguado, när jag fick tillgång till en presentation av företaget som tillhandahöll e-lärande som jag hänvisade till tidigare, FYCSA (nu "éologos"), förberedd av Sandra Díaz i en dag som hölls i Madrid (2005 (2005 ). Jag fick inte reda på vad adressen betydde för vanor, men min nyfikenhet hade närats och slutligen öppnat ny information och relaterad till ledarskapsövning. Jag kunde läsa omedelbart: ”Vanor, trender för att upprepa en handling kan bli dygder eller laster. Vices är vanor som inte har ett positivt syfte för människan, tvärtom dygder har syftet att göra människan perfekt och därför innebär positiva handlingar (Aristoteles, 2001). Genom att analysera konceptet med tanke på dygd kan det sägas att de förvärvas vanor som underlättar förverkligandet av goda handlingar ”. (Jag förstår att utnämningen hänvisar till en modern version av etik till Nicómaco, skriven av Fernández Aguado, och inte till en reinkarnation av Platons lärjunge).

Det verkar som att bland de vanor som föreslås för chefen är koherensen, och även förtroendet för att varje samarbetspartner kommer att bidra med det bästa av sig själv ... men också går till de grundläggande eller kardinala dygderna, för att byta namn på tre av De och postulerar perspektivet (för försiktighet), rättvisa (för rättvisa), balans (för temperament) och styrka. Det verkar som om det är engagerat i chefsledaren som gör sina dygder-barn synlig, att tjäna som ett exempel för sina kollaboratörer.

I presentationen av Sandra Díaz läste jag också: ”DPH är uppnåendet av översättningen av företagets värderingar till dagliga åtgärder som försöker övervinna den institutionalisering som kan orsakas under mognadsprocessen för ett företag och upprätthålla motivation på nivåer på nivåer praktiska, vilket kommer att vara resultatet av människors och organisationers förmåga att återuppfinna sig själva, inte att efterlikna beteenden ”. Och också: ”Chefen måste ta hand om alla aspekter av personen i sin helhet. Den verkliga ledaren erövrar samarbetarnas vilja och känslor, manipulerar inte dem. Förstå dina önskemål och beslut. Intelligens, vilja och känslor fungerar ". (Den senare ger reservationer när jag sätter mig i följarens hud).

Jag såg också en siffra där DPO presenterades som ett framsteg i riktningen med instruktioner (DPI) som den ersatte, att DPV presenterades som ett framsteg på DPO, och att DPH presenterades som ett framsteg på DPV: Det nödvändiga framsteget för att fungera som en doktrin till "exemplariska ledare". Jag motstår att ifrågasätta DPO: s giltighet (även om formuleringen av mål måste tas mer) och för att se den grafiskt överträffad eller ersatt av sammanhållning med utropade värden, eller av en ren predikning av dygder-klädsel. Men, som jag föreslog, verkar DPO för mig vara en solid metod för hantering av människor efter ambitiösa men uppnåliga mål, medan DPV eller DPH verkar mer relaterade till personliga åtgärder som syftar till effektivitet, med handlingsstilar eller handlingar eller kultur av varje organisation (som logiskt formulerar sina egna värden eller dess dygder).

Jag läser fler saker men jag tror att jag redan har reproducerat tillräckligt med fraser som berättar om DPH -Quizá inte alltid med tillräckligt med tydlighet - och jag skulle bara vilja insistera på att om jag begränsar mig till den elektroniska informationen, handlar det om att ha att ha att ha dygdiga ledare (jag antar att varje organisation kommer att bestämma dygderna, som med värdena), som arbetar med intelligens, vilja och känslor av arbetarna och vars beteende kommer att fungera som ett exempel. Detta måste vara en syntes av mig för enkel, eftersom Sandra Díaz pekade på en komplex implementeringsprocess som involverade:

• Ledningsgrupp.
• Designteam.
• Interna handledare.
• Extern rådgivning.
• Bussar.
• Programmet.
• Debattgrupper.
• Utbildare och referenser.

Så läran om Javier Fernández Aguado måste vara bredare, som han har bekräftat, bland annat eftersom han hänvisar till både tekniska vanor (hårda) och beteendemässiga (mjuka). Detta var emellertid inte exakt den lösning som jag letade efter för omdefinitionen av ledarskap, även om det kanske är för läsaren. Naturligtvis verkar det peka på förbättringen av beteenden, även om detta verkar bero på de vanor och dygder som utropas i båda fallen och av trohet för dem, utan att falla i förfalskning. Man ser att våra beteendevanor inte var tillräckligt bra, trots de många seminarier som på ledarskap har firats i företag under de senaste åren; Det är inte konstigt att vissa stora företag anser vara en impuls till det, men det skulle vara nödvändigt att säkerställa deras bidrag till kollektiv effektivitet och livskvalitet i företag.

Vad föreslår jag

I slutändan har jag varit tvungen att vara kritisk till den modell jag hade studerat, till och med att vara medveten om att den måste missa mycket information från den. Det är därför jag känner mig tvingad att föreslå - igen på det - att vi fokuserar vår uppmärksamhet på de nya kunskapsarbetarna. Vi bör inte insistera på en fel eller överdriven elitisering av ledare framför följare. I namnet på ledande talang har vi samtyckt till många saker till många ungdomar "med potential", och idag vet vi väl. I kunskapsekonomin, när den konsolideras, Vad som är värt är att veta; Ledningen förblir viktig, men kunskap, närad av lärande och permanent utveckling, är avgörande. Låt oss stoppa bortskämda chefer för mycket och märka dem med ledare, att delta, från professionalism och etik, kontinuerligt lärande, kunskap, innovation, produktivitet och konkurrenskraft.

Jag säger att det som är värt är att veta, för idag har alla måttligt komplexa produkt en viktig råmaterial: kunskap. Många produkter, utan att hänvisa till datorerna själva, är fulla av "intelligens", elektronisk eller mekatronisk teknik: bilar, apparater, telefoner, kort ... arbetare utgör en tillgång för företaget i den utsträckning de vet och där de kan bidra till den oförlåtliga innovationen. De vet mer än sina chefer Och de är medvetna om vikten av deras kunskap. Arbetare behöver företag, men de behöver också kunskapsarbetare. Arbetare ber dem inte att vara mime, men de respekteras. (Allt detta sades av Drucker, tror jag, och ganska tydligt).

Personligen, från mitt liv i ett stort företag, minns jag att det som störde mig mest var att de bad mig att göra fudge, att de inte skulle låta mig göra saker bra (ja, jag störde mig också att ta mig för en dåre, till och med Om de gjorde det kanske med en viss anledning); Det är inte så att jag då var ett exempel på en kunskapsarbetare (som utan tvekan kunskap för det saknade), men jag tror att det händer med arbetarna till det jag hänvisar till: de gillar att göra saker rätt utan en avdelning av kvalitet som Deras medaljer hängs, och de gillar att respektera deras kunskap och kreativitet, utan att efterge sig de bästa idéerna är chefen för chefen. De gillar inte att någon ledare passar fördelen med deras lärande och utveckling. De gillar inte myndighet att påtvinga sig förnuft. Rädd De gillar inte att känna sig ledda av någon som inte har valt, Även om de vill öppna utrymme för sina känslor och intuitioner som följer med sin kunskap.

Han sa att det som är värt är att veta, eftersom det utgör förmågan att agera; Men utöver att vi är kapabla måste vi göra det bra, med bra resultat: vi måste vara kompetenta i hela kompetensprofilen (kunskap, tekniska färdigheter, attityder, intrapersonliga styrkor, sociala färdigheter, beteenden ...) som vi krävs, Och vi måste begå metakomponenterna som säkerställer effektivitet: bland dem en slags framträdande om vår professionella verksamhet, ring - utöver initiativet - självbedömning eller behärskning av oss själva. Läsaren kommer att tänka, och med rätta händer jag redan (cirka 3.000 ord): Jag lämnar det då. Tack för din uppmärksamhet, det åtföljs redan av samtycke eller oenighet. Verkligen.

Den här artikeln är bara informativ, i psykologi online har vi ingen makt att göra en diagnos eller rekommendera en behandling. Vi inbjuder dig att gå till en psykolog för att behandla ditt specifika fall.

Om du vill läsa fler artiklar som liknar Omdefiniera ledarskap i företaget, Vi rekommenderar att du går in i vår kategori av företagsledning och organisation.