Organisationens värld

Innehåll

• Egenskaper för det organisatoriska sammanhanget
• Förhandlingsprocessen i organisationer
• Energihantering
• Motivation på jobbet
• Kvalitetsstandarder i arbetsmiljön
• Mänsklig talang

Egenskaper för det organisatoriska sammanhanget

Det organisatoriska sammanhanget är en värld kopplad till försvunna förändringar, på grund av arbetarnas interaktioner, oavsett, De skapar personlig karaktär baserat på sina egna erfarenheter, Det kan vara till nytta, positivt eller tvärtom att överföra vissa negativa aspekter som återspeglas i företaget, motsvarande när de utövar i varje människa och för organisationen situationen i landet där de utvecklas, till exempel ekonomiska, politisk, social och kulturell. Som en professionell för ämnet är kunskapen och korrekt användning av de olika ämnena som ska behandlas nedan nödvändigt, vilket måste vara militärt i en organisation som försöker få högsta kvalitetsstandarder.

Ett väsentligt element som måste existera i arbetsmiljö och i det dagliga livet är den dygd som innebär att vi kan kommunicera och uttrycka oss fritt, Att kunna interagera idéer, åsikter och attityder med andra, kommunikation är effektiv när två person eller fler.  De förbereder sig för att göra det, det vill säga så att en kommunikation finns korrekt måste mottagaren ta emot den och förstå informationen, helt enkelt är överföring av information inte kommunikation, den måste förstå, förstå och ha förmågan att använda sådan information, i Organisationer måste det finnas en harmonisk kommunikation och respekt på alla nivåer, hittills vad som sägs är enkelt, graden av komplexitet kommer effektivt när vi försöker ta människors idéer och observera flertal information och åsikter från var och en, för Vi har som person ett eget kognitivt system baserat på individuella upplevelser, Det är nödvändigt att varje åsikt värderas för att ge den respekt som den förtjänar måste vara den mest neutrala möjliga och ha förmågan att förstå att upplevelsen är särskilt skiljer sig från person till person, det är tiden då vi kan observera det värdefulla En för att kunna kommunicera, vi kan implementera vanliga aspekter om vi lokaliserar unionspunkter och likhet för att konsolidera beslut.

Men vad händer när du inte kan fastställa ett beslut mellan båda parter?, Konflikter blomstrar i organisationer är detta Det negativa resultatet av dålig kommunikation, att skapa kontroverser i organisationer, föreställer ångest, fientlighet, blockerar andra aktiviteter, För kontario när vi har de nödvändiga verktygen som tillåter lösning av problem, kan vi observera hur i organisationerna inträffar förändringar i tillväxt och innovation, samarbetet för att avhjälpa svårigheter gör det möjligt för konflikten att uppstå konstruktiva krafter som gör att vi kan rikta oss till höger till höger Vägen mot innovation, i tillfällen är det nödvändigt att dra utmaningar, lämna komfortzonen, ge lösningar på de idéer som kolliderar till följd av dålig kommunikation, vi måste vara dynamiska och kraftfulla innan vissa faktorer som kan fastställa predisposition för att generera konflikter som vi Det går inte att kontrollera, den direkta lösningen är inte i våra händer, till exempel den knappa som träffar de flesta organisationer när de hittar sitt huvudsakliga råmaterial för utarbetande av sina produkter,Att vi måste göra så att konflikten inte blomstrar, det kan vara svårt att lösa faktiskt direkt gör vi inte det, vad vi kan göra är att investera för att ha en utbildad personal så att möjligheten att sträva, att anta känsla av relevans allt Kämpa för gemensamma mål, konflikten kommer att hålla den vaken mot problemlösningen.

Förhandlingsprocessen i organisationer

Vi kan också fastställa bedömningar mot konflikter i organisationer, med hjälp av en bra förhandlingsmetodik, tack vare dess effektiva sätt att tillämpas som att erbjuda möjligheten, att båda parter som är involverade söker ett sätt att kanalisera de bråk som genererar konflikten, För att en förhandling ska vara effektiv är det viktigt att hur båda drar nytta av varor eller tjänster granskas, Försöker göra ett avtal genom att tillhandahålla rätt del som motsvarar var och en genom kommunikation tack vare idéutbytet, i sökandet för att få en effektiv förhandling är det nödvändigt att vidta tre viktiga steg, först planeringen eftersom det tillåter oss att fastställa vilken det är diagnosen, andra bestäm vad som kommer att vara den strategi som vi kommer att använda för att uppnå en rättvis förhandling och i slutet av feedback analysen av resultaten som genereras av upplevelsen av förhandlingar.

Förhandlingarna måste genomföras under en komplex process, vi får inte uppfatta det som en tävling, det beror på en bra förberedelse för att uppnå tillfredsställande resultat och framhäver att det är en strategi som har en oöverskådlig makt vid konfliktupplösningen eftersom det Art of förhandlar leder till essensen för att skydda de berörda parterna, så att skriva en affärsplan är avgörande med hänsyn till de olika typerna av förhandlingar som vi måste täcka, först mängden person de kan vara involverade i en förhandlingsprocess, den Fler människor är mer komplexa involverade kommer att vara processen. Till exempel ger användningen av fackföreningar i organisationer en enklare tillvägagångssätt som tillåter valet av en representativ ledare av arbetare, som kommer att säkerställa deras intressen, direkt att ledaren kommer att förhandla med organisationens chefer, vara detta viktiga element eftersom det är mer genomförbar att förhandla med en enda person än med en agglomeration av arbetare, i samma exempel kan vi också hitta typen av förhandlingar om deltagande av de berörda parter, fackföreningarna kommer att fungera som direkta medlar och därmed uppfylla en dynamisk process till skillnad från förhandlingar Detta var indirekt; Ledarskap spelar en grundläggande faktor i rollen som personen som vill hävda sina idéer på grund av förmågan att påverka I grupper, efter samma linjer med fackföreningar, är en person som vill välja en viktig position i en facklig guild av att han har ledarskap eftersom han måste ha förmågan att påverka människor, men exakt vilken typ av?, Informellt ledarskap eftersom dess makt förvärvas genom grupp acceptans, till skillnad från formella ledare, vilket är det som var hängiven tid i deras akademiska utbildning genom år av studier och sedan kunna välja ett jobb med makt och prestiges i organisationer, som samma roll Av tjänsten representerar myndighet, till exempel ordförandes presidenter, jag anser att det alltid är viktigt som det positiva inflytandet som utövas av ledarna i organisationerna, förekomsten av flera ledare i företag eftersom frånvaron av en ledare vid en viss tiden var inte betydande eftersom en annan skulle ta sin plats.

Energihantering

Liksom med ledarskap hittar vi ett annat grundläggande element till förmån för organisationens korrekta funktionalitet, detta är  Krafthantering är ofta kopplad till person som har ett privilegiumjobb, Eller helt enkelt en plats där olika väsentliga resurser hanteras för organisationens drift, kan denna person påverka sin makt i beteende hos sociala grupper, om detta folk har attityder från en deltagande ledare som bryr sig om människors välbefinnande som De följer det, gynnsamma resultat kan vara bevis på samma sätt, eftersom de informella ledarna som är i företag kan de ha kapacitet för hantering av legitim makt som erkänns av kollektivet och avbröts av institutionerna. Vi måste acceptera dessa beslut, eftersom de har förmågan att förlamma produktionslinjerna, så här är det nödvändigt huvudmål att undvika att nå dessa grader av komplexitet.

Motivation på jobbet

Vi kan vara korrekt att uppfylla allt som nämns, men det finns något som kan missa i din organisation och vi uppfattar inte den situationen, men vi inser något, Vi bevisade personal med apati och negativ predisposition mot arbete, Vi befinner oss i en labyrint av lösningar och idéer, men det kommer verkligen inte att ha den effekt vi vill ha, vi måste se bortom företagets murar, vi måste observera hur våra arbetare är i deras familj, sociala, affektiva och säkerhetsliv, det är Uppenbar att en person, som inte täcker sina grundläggande behov, inte kan vara medveten om att utföra ett bra jobb i organisationen, måste vår personal vara motiverad av något i specifikt som genererar styrkan och drivkraften att komma framåt, för att kunna observera i Detta är en bättre lämplighet att arbeta på jobbet, detta kallas motivation, vi måste förstå att situationen som de flesta venezuelaner går igenom landssituationen, inte är lätt att vara motiverad, från vår egen erfarenhet "Det finns dagar som vakna demotiverade utan att vinna aktiviteterna, sedan analyserar jag och letar efter andra alternativ som vaknar girigheten att gå framåt”, Är detta baserat på Motivation är interaktionen mellan oss själva och situationen som levs vid den tiden, Resultatet att detta kast är det som gör att vi kan vara motiverade eller inte, men det beror på dig beror på att jag är motiverad, kom ihåg att det alltid finns en faktor som inte kommer att ge den nödvändiga styrkan att komma framåt, vi har möjlighet att anpassa För att anpassa sig till oväntade situationer som påverkar oss, när det inte finns något sätt att fortsätta göra vissa aktiviteter och anpassade, kan vi ändra vårt beteende trots komplexiteten som detta resultat, men för detta måste vi ha en högt utbildad personal, anpassa ofta inte lätt är Inte lätt eftersom det till en början kan inte vara svårt att acceptera plötsliga förändringar och anpassa sig till ny arbetsmetodik, men när de är förändringar som inte gynnar alls, tvärtom genomförs det på jakt efter behovslösning och inte av innovation, innovation,Till exempel är anpassningsprocessen som vi kan drabbas av när vi får en ny, ergonomisk stol inte densamma, med handstöd, med mer komfort i allmänhet, att de inte beställer att vi inte kan sitta mer eftersom det genererar ett dåligt intryck på kunder som besöker oss. Detta föreställer en viktig chock i vår komfort- och arbetsrutin, arbetsrutinen Vicia, en strategi som skulle hjälpa arbetare att undvika den inverkan är användningen av personalrotation, personal lär sig att göra nytt arbete och lära av att utforska den färdigheter som jag visste inte att de hade tagit ut ur rutinen och komfortzonen i vårt arbete, gör det möjligt för människor att förbättra interpersonella relationer som vi interagerar som vi tidigare inte hade någon kontakt ofta, vilket avsevärt hjälper en oväntad förändring som vi kan drabbas av i framtiden.

På samma sätt har han nackdelar, till exempel, en person som inte mår bra för att få order från nya ledare, även om jag tidigare är en anpassningsprocess, måste jag lyfta fram i min personliga åsikt, personalrotation är inte en Strategi som jag i helhet förklarar jag orsakerna till att handledarnas och ledande eller hög nivå hierarkiska ställningen anser att det inte är möjligt eftersom varje person har en akademisk utbildning som är specialiserad på sitt område, till exempel anser jag inte relevant att en advokat kan göra arbetet med en elektrotekniker, på denna nivå i organisationen anser jag det inte tillräckligt, istället på nivån på sub -alternaten om det är tillräckligt, för att ha en arbetare som de kan arbeta i olika Jobb är användbart tack vare alla fördelar som anges ovan.

Kvalitetsstandarder i arbetsmiljön

Det finns en modalitet av stort bidrag som används i vissa organisationer, som hänvisar till specialisering av roller, en avsiktlig disposition hittas. Huvudmålet är att etablera ett system där alla anställda arbetar tillsammans optimalt når mål som fastställs vid planering, vilket är avsett med denna strategi, uppnå konsolidering varje jobb till förmån för organisationen som är strukturerad perfekt av dess funktioner, som strukturen kräver disposition av handledare i varje funktion, ansvarar för att fastställa vad uppgifterna, rättigheterna och verksamheten för varje arbetare, Målen måste verifieras, exakta och realiserbara baserat på kvantitativa data på grund av deras noggrannhet och kvalitativa för att vara verifierbara, med huvudmålet att uppnå kvalitetsstandarder i effektivitet, effektivitet, effektivitet och produktivitet i organisationen. Som vi kan visa, förekomsten av de olika kvalitetsstandarderna som visar rätt funktion i organisationen, På följande sätt är de effektiva eftersom deras resultat är baserade på arbetsprestanda genom att göra en viss produkt på en massproduktionsskala, att produkten är av kvalitet, när kvantitet och kvalitet är vid en likhetspunkt kan vi säga att vi är effektiva, Vi måste klargöra att vi kan vara effektiva, men effektiva, Inte i alla fall kan vi uppfylla kvalitets- och kvantitetsstandarder och misslyckas vid resursanvändning, Med andra ord, vi slösar bort organisationens resurser, för att uppnå målen, eftersom vi inte har kontroll i användningen av samma, till exempel har jag en konserverad maskin som packar produkten korrekt och snabbt och använder rättvisa resurser, jag har fördelar Till skillnad från en andra maskin som gör mig samma men jag använder mer resurs eftersom den har en felmarginal när man förseglar burkar och producerar för företaget förlust av vissa containrar, bevisas felet.

När vi är effektiva kommer vi att vara obligatoriska för att uppnå de definierade målen, vi inkluderar effektivitet eftersom organisationen är optimerad vid korrekt användning av resurser, en linje upprättas som indikerar att vi gör saker bra, och vi säger att vi är produktiva när producera och producera och bevis på en reducerad kostnadskopp jämfört med vad som har uppnåtts, till exempel föredrar jag att anställa en tjock sammanhangsperson för att utöva värmarfunktionen som håller mig 100 lådor per timme i lagringskällaren, som anställer två personer tunna Det har samma prestandamönster på 100 lådor per timme men att du måste göra en större betalning för att vara två arbetare, måste vi förstå att trots alla tekniker som påstås ha en utmärkt organisation, kommer vi att misslyckas om vi glömmer Det viktigaste är att våra arbetare hela tiden är motiverade.

Mänsklig talang

Organisationens mänskliga talang är avgörande för företagets funktion, det beror på att människor kan utveckla och genomföra företagens grundläggande arbetsverksamhet, så det bör inte tillåtas att någon som går in i vår organisation först måste gå igenom De olika teknikerna för insamling och urval av personal På jakt efter att välja den mest lämpliga mänskliga talangen, den som inte har några soloattribut baserat på färdigheter och färdigheter för arbete, måste du också utvärdera attityder som påverkar organisationen positivt, ansvar, ansvar, kamratskap , ärlighet, förstå att du måste ha En organisation måste ha optimala arbetsförhållanden som möjliggör en sund utveckling av aktiviteter, Det är viktigt att ha en utbildad personalavdelning, arbetarnas oro och organisationens intressen måste vara relaterade, med Huvudmålet att uppnå förmån och balans för båda parter, Dessutom har organisationens mänskliga talang en uppsättning övertygelser och viktig förståelse som företagens medlemmar, för om vi har en etablerad kultur erbjuder vi en kollektiv tanke, vilket tillåter beslut och andra aktiviteter hos människorna i företaget, De organisationer som hanterar ett välplanerat och genomfört kulturellt system har förmågan att locka, behålla och belöna människor att utföra rollerna korrekt, äntligen måste det förstås att för varje arbetare som är nöjd med arbetsklimatet i organisationen kommer att ha högt prestanda.

När någon inte är nöjd i sitt arbete kommer detta att resultera i låg produktivitet, känsla av apati, frustration, I allmänhet, en hård arbetsmiljö, där vi med svårigheter att förverkliga mediokra arbetet uppfyllas, måste vi försöka så mycket som möjligt att följa de etablerade linjerna som tillåter organisatorisk återfödelse trots alla svårigheter som kan uppstå, det är nödvändigt att börja Process för att söka efter full arbetstillfredsställelse och därmed kunna verkligen visa extraordinära resultat, vilket gör att vi är som industrispsykologer att säga att arbete görs korrekt.