Hur man förbättrar arbetsmiljön

I arbetsorganisationer är motivationen för individer en viktig del av ämnets prestanda och når de mål som föreslås i produktiv aktivitet. En aspekt som bidrar till motivation och produktivitet är uppfattningen att individer i den behandling som tillhandahålls av organisationen inom vilken vi utvecklar vår aktivitet.

På detta område används den organisatoriska rättvisa konstruktionen (eller organisatorisk), som spelar en medierande roll mellan hur arbetaren själv känner med avseende på företaget och dess medlemmar och (i många fall kopplade till arbetarna och deras brunn Självuppfattning när det gäller hälsa, välbefinnande och prestige), företagets resultat och jobbet som körs (när det gäller produktivitet). Därför kommer vi i denna psykologi-online-artikel att se Hur man förbättrar arbetsmiljön i ett företag Och hur man motiverar arbetare genom rättvis behandling.

1. Arbetsmotiv
2. Faktorer som påverkar arbetsmiljön och motiverar anställda
3. Åtgärder för att gynna arbetsmiljön och motivera anställda
4. Fördelar med rättvisa på jobbet
5. Arbetarnas behov beroende på ålder

Arbetsmotiv

Det är troligt att tro att när tiden går förändrar människor vår uppfattning om bidraget till gruppen och De belöningar vi får för vårt bidrag (Alltför ofta tror vi att de är i obalans, som är äldre först än det senare - vi lägger mer än vi får, eller att förspänning vi tenderar att uppfatta -). Denna sociala dimension av arbete, när det gäller belöning och dess balans, är vad vi kommer att försöka analysera nedan.

Arbetet har en social dimension, eftersom vi i utförandet av vårt arbete måste delta i grupper och ibland lyckas vi identifiera oss med arbetet och resten av de människor som deltar i den uppgift som olika problem utför eller kan uppstå, båda individ, som grupper.

Förutom, Det är nödvändigt att gruppmedlemmar är motiverade Och slutligen måste det finnas en organisatorisk eller erkännande rättvisa som går utöver den överenskomna ekonomiska ersättningen. Denna sista faktor, den av distributiv rättvisa, är den som berör oss och oroar sig, ibland så känsliga som de som upplevs i en process av förändring som den vi upplever idag. I kontinuitet kommer vi att se hur denna rättvisa ska vara att gynna en bra arbetsmiljö och motivera arbetare.

Faktorer som påverkar arbetsmiljön och motiverar anställda

Enligt Nordhall et als. (2018) Den psykologiska konstruktionen av organisatorisk rättvisa, i hela litteraturen är förknippad med resultat, både individuella och organisatoriska, i den utsträckning den påverkar i olika dimensioner. Bland organisationen har det en inverkan på aspekter som: jobbprestanda, arbetstillfredsställelse, organisatoriskt engagemang, kontraproduktivt beteende, avsikt att rotera eller överge organisationen, beteende i enlighet med organisationen.

Bland de enskilda återverkningarna har bland annat samlats in: hälsorelaterade faktorer som sjukdomar minskar, problem relaterade till arbetsstress, hjärtvaskulära problem, utbrändhet och emotionell utmattning, ångest och depression. På experimentnivå har faktorer som hänvisar till förtroende för handledaren eller organisationen, rättvisa och jämlikhet som uppfattas inom organisationen, behoven, arbetssäkerheten, komplexiteten och statusen inom gruppen som förutsägare för organisatorisk rättvisa, de moraliska och etiska standarderna, upplevda, upplevda organisatoriskt stöd och förväntningarna genererade.

Åtgärder för att gynna arbetsmiljön och motivera anställda

Låt oss se några strategier och aktiviteter för att förbättra klimatarbetet och främja arbetstagarnas motivation genom rättvisa.

• En processuell rättvisa eller gruppens interna förfaranden när man arbetar (belöning eller korrekt beteende). Det kräver en bred uppfattning om eget kapital. Detta kräver det Möjligheten att "uttrycka" varandras åsikter och bekymmer, När så måste du göra det. Detta är inte möjligt om det inte finns någon sammanhållning, korrigering, frånvaro av förspänning och precision vid bedömning av ett givet beteende.
• En distribuerande rättvisa som antar kapitaluppfattning När det gäller distribution av pengar, belöningar och tid. Detta uppmuntras när resultaten överensstämmer med avseende på rättvisa och jämlikhet och när relationer med personlig ansträngning sammanfaller och är jämförbara med samma dimensioner hos andra viktiga människor.
• En interpersonell rättvisa som innebär Uppfattning av handledares beteenden adekvat när det gäller artighet. Det antar att ibland beslut kan få negativa konsekvenser för mottagaren, vilket inte betyder att de inte kan uppfattas som rättvisa om individen inser att handledaren behandlar det med vederbörlig respekt.
• En informativ rättvisa som innebär att Kvantitet, kvalitet och möjlighet till mottagen information För den anställda. Det måste åtföljas av periodiska möjligheter att få relevanta och adekvata förklaringar och argument (till exempel., kompensationsbeslut).

Vanligtvis och det är förståeligt, vi finner ständiga jämförelser av uppfattningen om organisatorisk rättvisa bland individer (till exempel när vi ser och jämför oss med människor i samma kategori, senioritet i företaget eller med mångfald under dessa omständigheter, särskilt om vi Vi lämnar skadad i denna jämförelse). En särskilt relevant aspekt är frånvaron av arbete och, särskilt det som är relaterat till medicinska skadade, med förbehåll för större juridisk kontroll (av företaget, ömsesidig, social trygghet och medicinska tjänster). En del av denna aspekt är vad vi kommer att försöka illustrera nedan, nära kopplad till frånvaro.

Följaktligen verkar det med ovanstående tydligt att människor är känsliga för de beslut som antas i en organisation och dessutom till de förfaranden som leder till att det är samma och för hur de behandlas av dem som adopterar dem (bies et als., 1986).

Sammanfattningsvis, för att förbättra arbetsmiljön och motivera arbetare är det nödvändigt att tillämpa organisatorisk rättvisa: tillåta uttryck, erbjuda information, praktikkapital och artighet.

Fördelar med rättvisa på jobbet

Ybema et als. (2016) observerade att större distributiv och processuell rättvisa, när det gäller större uppskattning av arbetaren, påverkade produktiviteten och förbättrade den medan Förlusten av produktivitet och frånvaro på grund av sjukdom minskade; Medan tvärtom, en orättvis behandling av den anställda ökar förlusten av produktivitet och frånvaro på grund av medicinska problem (depression, mindre välbefinnande, bland andra), särskilt bland äldre arbetare. Om anställda uppskattar att de investerade ansträngningarna inte belönas tenderar balansen i form av produktivitet att återställas (lägre arbetsplatsprestanda och med deras reflektion i en lägre uppskattning av organisationen, båda skadade).

En frånvaro på grund av sjukdom är ännu mer skadlig för företaget, eftersom arbetskraftsrelationer är mer erosion (det vill säga mindre erkännande, större förekomst i organisationen av uppgiften och större frånvaro av den anställda). Till förlust av produktivitet läggs det faktum som partnerna observerar att sjukdomen används som en onödig frånvaro av arbete, den frånvarande den frånvarande sämre sett än när den är närvarande, och han bekräftar i höger om sin givna reaktion att reaktion som reaktion som Han är driven av följderna på sin hälsa och han eroderar fortfarande mer sin uppskattning bland sina klasskamrater.

Denna effekt är särskilt uttalad bland arbetare med äldre och äldre. Även om det finns erfarenheter som visade hur trots uppfattningen av interaktionsrättvisa, återvände anställda med sjukdomsvaror till arbete efter en viktig händelse, vilket lämnade en längre period om de uppfattade att den upplevda interaktionella rättvisan var låg, framför dem som de uppfattade interaktionell rättvisa var medium eller hög.

Arbetarnas behov beroende på ålder

Gruppen av äldre arbetare, Det utgör en mycket relevant grupp, eftersom de har ett större behov av att förbli på jobbet och se deras pension, vilket gör dem mer känsliga för organisatorisk rättvisa.

Tvärtom, Den yngsta, Även om de också är känsliga för denna aspekt, framför den mest veteran som värderar möjligheten till en minskning som de tillhandahålls tillhandahålls.

Den här artikeln är bara informativ, i psykologi online har vi ingen makt att göra en diagnos eller rekommendera en behandling. Vi inbjuder dig att gå till en psykolog för att behandla ditt specifika fall.

Om du vill läsa fler artiklar som liknar Hur man förbättrar arbetsmiljön, Vi rekommenderar att du går in i vår kategori av mänskliga resurser.